Die Arbeitnehmerin war beim Arbeitgeber zunächst vom 01.11.1999 bis zum 31.01.2000 beschäftigt. Für die Zeit vom 01.08.2006 bis zum 31.07.2008 wurde sie später erneut beschäftigt. Die Beschäftigung erfolgte auf Basis eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags. Nach Ablauf der sachgrundlosen Befristung erhob die Arbeitnehmerin Klage mit dem Ziel feststellen zu lassen, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam sei und stattdessen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei. Der Arbeitgeber war der Auffassung, dass die sachgrundlose Befristung rechtens sei, weil zur Vorbeschäftigung ein geraumer Zeitraum vergangen sei. (Sachverhalt: BAG, Urteil vom 06.04.2011, 7 AZR 716/09).

Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht spricht in seiner Entscheidung (BAG, Urteil vom 06.04.2011, 7 AZR 716/09) dem Arbeitgeber zu. Zwar sei nach dem Wortlaut § 14 II 2 TzBfG die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags dann nicht mehr zulässig, wenn bereits zuvor mit demselben Arbeitgeber ein befristeter oder unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen worden war. Die Vorschrift sei jedoch nach ihrem Sinn und Zweck auszulegen. Der Gesetzgeber habe mit ihr dem Umstand Rechnung tragen wollen, dass Arbeitgeber auf Auftragsschwankungen flexibler reagieren können, dabei aber das Instrument einer möglichen Befristung nicht durch Kettenbefristungen zur Umgehung des Kündigungsschutzes missbrauchen. Zugleich war der Gesetzgeber davon ausgegangen, dass eine Befristung geeignet sei, einem Arbeitnehmer den Weg in eine Dauerbeschäftigung zu bahnen. Erweise sich die Regelung aber zum Einstellungshindernis, würde dies dem Gesetzeszweck zuwiderlaufen. Jedenfalls dann, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als 3 Jahre zurückliegt, könne nicht davon ausgegangen werden, dass ein missbräuchlicher Einsatz der sachgrundlosen Befristung erfolgen würde. Die sachgrundlose Befristung wurde als wirksam erachtet, das Arbeitsverhältnis endete deshalb mit dem Ablauf der Befristung (BAG, Urteil vom 06.04.2011, 7 AZR 716/09).

Anmerkungen und Empfehlungen:

Der Zeitraum der drei Jahre ist an die Länge der regelmäßigen Verjährungsfrist angelehnt. Das war vorliegend zweckmäßig, weil in der hier zu entscheidenden Konstellation deutlich länger kein Arbeitsverhältnis mehr bestanden hat. Es bleibt aber in Zukunft abzuwarten, ob dieser Zeitraum nicht generell zu weit gefasst ist. Jedenfalls lässt der Europäische Gerichtshof (EuGH vom 12.06.2008 - C 364/07) bereits einen Zwischenraum von nur 3 Monaten genügen, um einen neuen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag zu schließen.

(BAG, Urteil vom 06.04.2011, 7 AZR 716/09)

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