Die klagende Arbeitnehmerin war als eine von vier Arzthelferinnen in einer Gemeinschaftspraxis beschäftigt. Am 24.05.2013 erhielt sie die ordentliche Kündigung zum Ablauf des 31.12.2013. Der Kündigungstext enthielt unter anderem auch folgenden Textabschnitt: „Seit über 20 Jahren gehen wir nun beruflich gemeinsame Wege. Wir haben in dieser Zeit viel erlebt, auch manche Veränderung. Inzwischen bist Du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt in der Praxis. Im kommenden Jahr kommen große Veränderungen im Laborbereich auf uns zu. Dies erfordert eine Umstrukturierung unserer Praxis.“ Die Arbeitnehmerin meinte, sie sei aufgrund der Bezugnahme auf ihre Rentenberechtigung wegen ihres Alters diskriminiert worden. Die Altersdiskriminierung würde sodann die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge haben. Die Arbeitgeberin wandte ein, dass man mit der Textpassage die Arbeitnehmerin keineswegs wegen ihres Alters habe diskriminieren wollen. Vielmehr sei die Textpassage deshalb so gewählt worden, um die zwingend erforderliche Kündigung möglichst freundlich zu formulieren. Hintergrund der Kündigung sei vielmehr der absehbar messbare Rückgang der Tätigkeiten im Laborbereich gewesen. Außerdem seien in der Praxis nicht ausreichend Arbeitnehmer beschäftigt, um zwischen der hier betroffenen Arbeitnehmerin und den jeweils sozial weniger schutzwürdigen verbleibenden 4 Arbeitnehmerinnen vor Ausspruch der Kündigung eine Sozialauswahl durchführen zu müssen. Folglich sei die Kündigung wirksam (BAG, Urteil vom 23.07.2015, Az. 6 AZR 457/14).

Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung (Urteil vom 23.07.2015, Az. 6 AZR 457/14) der Arbeitnehmerin Recht gegeben und die Kündigung wegen Altersdiskriminierung für unwirksam erachtet. Dabei stellt das Gericht auf eine Verletzung des im AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) festgeschriebenen Benachteiligungsverbots ab. Danach ist von einer Benachteiligung auszugehen, wenn Personen wegen ihres Alters eine nachteilige Behandlung im Vergleich zu anderen vergleichbaren Personen in vergleichbaren Situationen erfahren. Hier hat das Bundesarbeitsgericht eine Diskriminierung wegen Alters bejaht. Ausschlaggebend hierfür war die Passage in der Kündigung, die einen Hinweis auf die Rentenberechtigung der Arbeitnehmerin enthielt. Damit seien Indizien geschaffen worden, die grundlegend eine altersdiskriminierende Benachteiligung haben vermuten lassen. Nach der Überzeugung des Bundesarbeitsgerichts ist es der Arbeitgeberin nicht gelungen darzulegen und zu beweisen, dass entgegen der Diskriminierungsvermutung gleichwohl keine altersdiskriminierende Benachteiligung der Arbeitnehmerin vorgelegen hat. Hierzu wäre es erforderlich gewesen Umstände darzulegen, deren Vorliegen den Schluss darauf zugelassen hätten, dass andere Aspekte als das Alter der Arbeitnehmerin zu deren ungünstigeren Behandlung im Vergleich zu den anderen Arbeitnehmerinnen geführt haben. Aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts war somit nicht auszuschließen, dass gerade das Alter der Arbeitnehmerin in diskriminierender Weise zur Kündigung geführt hat (BAG, Urteil vom 23.07.2015, Az. 6 AZR 457/14).

In der Praxis ist immer wieder festzustellen, dass Arbeitgeber der Fehlvorstellung unterliegen, ihre Kündigungen begründen zu müssen. Bis auf wenige gesetzlich geregelte Ausnahmefälle ist das aber in der Regel nicht nötig und – wie man in der vorliegenden Entscheidung sieht – mitunter sogar schädlich. Hätte die Arbeitgeberin im vorliegenden Fall ohne jede Begründung nur zum Ablauf der Kündigungsfrist gekündigt, so wäre die Kündigung auf Basis des bekannten Sachverhalts mit sehr hoher Sicherheit wirksam gewesen. Aufgrund der zu geringen Beschäftigtenzahl hätte nämlich das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung gefunden. Der Arbeitgeber hätte keine Sozialauswahl treffen müssen. Die Thematik der Altersdiskriminierung hätte keine Rolle gespielt.

Arbeitnehmer sollten sowohl etwaig formulierte Begründungen einer Kündigung besonders unter die Lupe nehmen, gleichfalls zeitlich im Zusammenhang mit der ausgesprochenen Kündigung vorliegende weitere Unterlagen bzw. (beweisbare) Bemerkungen des Arbeitgebers.

Generell sollten beide Arbeitsvertragsparteien im Blick behalten, dass die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) eine Benachteiligung von Arbeitnehmern wegen ihrer Rasse, ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Identität sanktionieren.

Zum Glück für die Arbeitgeberin ist die Arbeitnehmerin am 01.07.2014 ohnehin in Rente gegangen. Da augenscheinlich der Arbeitsvertrag eine entsprechende Beendigungsklausel für den Rentenfall beinhaltet hatte, war das Arbeitsverhältnis zum Ablauf des 30.06.2014 ohnehin beendet. Wäre im vorliegenden Fall der Renteneintritt der Arbeitnehmerin zum 01.07.2014 nicht zu erwarten gewesen, hätte das Arbeitsverhältnis wegen der unwirksamen Kündigung infolge Altersdiskriminierung über das Datum der Entscheidung des Gerichts (23.07.2015) weiterhin fortbestanden. Die Arbeitgeberin hätte auch vom 01.07.2014 an weiterhin Lohn (sog. Verzugslohn) an die Arbeitnehmerin zahlen müssen, ohne hierfür eine Arbeitsleistung erhalten zu haben.

(BAG, Urteil vom 23.07.2015, Az. 6 AZR 457/14)