Der Arbeitnehmer, der seit dem 01.11.2007 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt war, geht gegen eine ihm am 26.05.2009 zum 30.06.2009 ausgesprochene ordentliche betriebsbedingte Kündigung vor. Der Arbeitnehmer bringt vor, dass er schwerbehindert sei und der Arbeitgeber deshalb das Integrationsamt vor Ausspruch der Kündigung hätte einschalten müssen. Weil das nicht geschehen sei, sei die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber wendet ein, dass er in Vorbereitung von Kündigungen zur Überprüfung der Sozialdaten an sämtliche Arbeitnehmer Fragebögen ausgeteilt habe und dort auch nach einer Schwerbehinderung gefragt habe. Der Arbeitnehmer habe die Frage nach der Schwerbehinderung dort mit „Nein“ beantwortet. Aufgrund der wahrheitswidrigen Mitteilung sei die Schwerbehinderung unbeachtlich, der Arbeitnehmer könne sich deshalb nicht mehr auf den Sonderkündigungsschutz wegen Schwerbehinderung berufen. Hiergegen hat der Arbeitnehmer eingewandt, dass schon die Fragestellung nach einer Schwerbehinderung eine nach dem Gesetz unzulässige Benachteiligung von Arbeitnehmern mit Schwerbehinderung sei und die Frage daher ohne zu erwartende negative Sanktionen wahrheitswidrig beantwortet werden könne (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2012, 6 AZR 553/10).

Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung (Urteil vom 16.02.2012, 6 AZR 553/10) der Arbeitgeberseite Recht gegeben. Aus dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben sei es dem Arbeitnehmer jetzt verwehrt, sich noch auf Sonderkündigungsschutz wegen der bestehenden Schwerbehinderung zu berufen. Einerseits habe der Arbeitgeber die Frage nach dem Bestehen der Schwerbehinderung nach Ablauf von 6 Beschäftigungsmonaten gestellt, also zu einem Zeitpunkt, zu dem der Sonderkündigungsschutz wegen Schwerbehinderung bereits eingetreten war. Zugleich sei es vorliegend offenkundig gewesen, dass der Arbeitgeber zur Vorbereitung von Kündigungen ein berechtigtes Interesse daran gehabt habe, ausgehend von seiner gesetzlichen Verpflichtung bei der im Rahmen von Kündigungen zu treffenden Sozialauswahl, auch die Eigenschaft einer Schwerbehinderung zu berücksichtigen und den Sonderkündigungsschutz wegen Schwerbehinderung zu beachten. Das könne nur geschehen, wenn der Arbeitgeber hierüber Kenntnis erlangt. Eine andere Möglichkeit für den Arbeitgeber, als die Nachfrage nach der Eigenschaft zur Schwerbehinderung, sei nicht möglich. Zudem diene die Frage nach einer Schwerbehinderung nach Ablauf von 6 Beschäftigungsmonaten dem Schutz des Arbeitnehmers mit Schwerbehinderung, nicht aber dazu, um diesen zu benachteiligen. Wegen der wahrheitswidrigen Beantwortung der ihm zu Recht gestellten Frage nach der Eigenschaft auf Schwerbehinderung sei es dem Arbeitnehmer verwehrt, sich auf den Sonderkündigungsschutz wegen Schwerbehinderung zu berufen. Damit war es für den Arbeitgeber nicht mehr nötig, dass er vor Ausspruch der Kündigung das Integrationsamt hätte einschalten müssen. Die Kündigung wurde als wirksam erachtet (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2012, 6 AZR 553/10).

Anmerkungen und Empfehlungen:

Für beide Arbeitsvertragsparteien ist die vom Bundesarbeitsgericht herausgearbeitete Zeitschiene von Bedeutung. Hat der Sonderkündigungsschutz wegen Schwerbehinderung noch nicht eingesetzt, ist die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft unzulässig und kann vom Arbeitnehmer deshalb auch wahrheitswidrig beantwortet werden, ohne dass diesem Konsequenzen drohen würden (eine Ausnahme gilt dort, wo die konkrete Schwerbehinderung der in Aussicht gestellten Arbeitstätigkeit erkennbar entgegenstünde). Hat hingegen der Sonderkündigungsschutz wegen der Schwerbehinderung bereits eingesetzt (Beginn nach 6-monatiger Beschäftigung), ist die Fragestellung nach der Schwerbehinderung zulässig und muss vom Arbeitnehmer auch wahrheitsgemäß beantwortet werden. Geschieht das nicht, droht der Verlust des Sonderkündigungsschutzes.

Erläuternd sei darauf hingewiesen, dass die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers stets unwirksam ist, beteiligt der Arbeitgeber nicht im Vorfeld das Integrationsamt. Nur wenn das Integrationsamt der Kündigung zustimmt, kann diese einem schwerbehinderten Arbeitnehmer gegenüber auch wirksam ausgesprochen werden (insoweit dann keine anderen Unwirksamkeitsgründe gegeben sind). Es ist deshalb von besonderer Bedeutung, dass dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung bekannt ist, weil er sonst nicht um den Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers weiß und deshalb nicht wissen kann, dass er das Integrationsamt beteiligen muss.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2012, 6 AZR 553/10)