Der Arbeitnehmer war in Dortmund tätig. Als die weiteren Mitarbeiter des Arbeitgebers die Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer verweigerten, erteilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Weisung, er habe einer Versetzung an den Standort Berlin für den Zeitraum von 6 Monaten nachzukommen. Trotz mehrfach erfolgter Mahnungen kam der Arbeitnehmer dieser Versetzungsanweisung nicht nach. Hieraufhin erfolgte der Ausspruch einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer beantragte die Unwirksamkeit der Kündigung festzustellen, da es sich bei der Versetzungsanweisung um eine unbillige Weisung handeln würde und er dieser deshalb nicht Folge leisten müsse. Der Arbeitgeber beantragte die Klage unter Hinweis darauf abzuweisen, dass die Weigerung der übrigen Arbeitnehmer, mit dem hier betroffenen Arbeitnehmer weiter zusammenzuarbeiten, die Versetzung notwendig gemacht habe. Weigere sich der Arbeitnehmer, sei eine Kündigung gerechtfertigt. (BAG, Urteil vom 18.10.2017, 10 AZR 330/16).

Das BAG stellte in seiner Entscheidung (Urteil vom 18.10.2017, 10 AZR 330/16) klar, dass es sich bei der Versetzung um eine unbillige Weisung gehandelt habe, der der Arbeitnehmer nicht habe nachkommen müssen, weswegen sich die ausgesprochene außerordentliche Kündigung als unwirksam erwiesen habe.

Der Arbeitgeber habe im konkreten Fall an das Nichtbefolgen der Versetzung nicht die Sanktion einer außerordentlichen Kündigung knüpfen dürfen. Zwar werde eine Standortversetzung durch den Arbeitgeber grundsätzlich von dessen Weisungsrecht erfasst. Allerdings müsse die erteilte Weisung die Grenzen billigen Ermessens wahren. Das sei nur dann gegeben, wenn sich im Rahmen einer Interessensabwägung ergäbe, dass die Interessen des Arbeitgebers an der Versetzung schutzwürdiger seien als die Interessen des Arbeitnehmers am Verbleib.

Hier sprach das BAG dem Arbeitgeber zwar ein grundlegendes betriebliches Interesse zu, durch die Versetzung des Arbeitnehmers den Betriebsfrieden wiederherstellen zu wollen. Das hierfür gewählte Mittel einer Versetzung für einen Zeitraum von 6 Monaten sei aber schon nicht geeignet, um Konflikte dauerhaft zu beseitigen, zumal der Arbeitgeber keinerlei Initiative ergriffen habe, um die bestehenden Probleme im Team zu entschärfen oder zu lösen. Die im Streit stehende Versetzung habe nicht hinnehmbare Auswirkungen auf den Arbeitnehmer entfaltet. Demgemäß habe der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall der Weisung des Arbeitgebers nicht nachkommen müssen, auch nicht vorläufig. Jede andere Auffassung würde bedeuten, dass der Arbeitgeber beliebig unbillige Weisungen aussprechen könnte, welcher der Arbeitnehmer zunächst alle zu befolgen hätte.

Folglich wurde die ausgesprochene Kündigung als unwirksam erachtet (BAG, Urteil vom 18.10.2017, 10 AZR 330/16).

Arbeitgeber sollten besonders sorgsam darauf achten, dass ausgesprochene Weisungen an den Arbeitnehmer die Grenzen billigen Ermessens wahren. Nur wenn dies eingehalten wurde, können Abmahnungen und Kündigungen auf die Nichtbefolgung einer solchen Anordnung gestützt werden.

Arbeitnehmern müssen zwar keine arbeitsrechtlichen Sanktionen befürchten, wenn sie einer unbilligen Weisung nicht Folge leisten. Dabei darf jedoch nicht übersehen werden, dass es oftmals schwierig sein dürfte, eine Weisung zielsicher als unbillig oder noch hinzunehmen einordnen zu können. Ist die Prognose des Arbeitnehmers fehlerhaft, riskiert er arbeitsrechtliche Sanktionen bis hin zur außerordentlichen Kündigung.

(BAG, Urteil vom 18.10.2017, 10 AZR 330/16)

• außerordentliche Kündigung
• Twitter und Facebook als Kündigungsgrund
• Kündigung wegen Krankheit
• Kündigung wegen neuer Arbeitsstelle