Die Arbeitnehmerin ist vom Arbeitgeber mit sachgrundlos befristetem Arbeitsvertrag beschäftigt worden. Diese Befristung ist am 31.12.2013 ausgelaufen. Der Heimarbeitsvertrag beinhaltete, dass werktäglich Waren von der Firma abgeholt, umetikettiert und zurückgebracht werden. Für den Fall einer Arbeitsverhinderung war eine telefonische Mitteilung vereinbart. Für den Fall fehlerhaft ausgereichter Etiketten oder Artikel sollte die Heimarbeiterin telefonisch erreichbar sein. Für die Tätigkeit bekam sie einen Bruttofixlohn und ein Stückentgelt. Wann sie die Heimarbeit verrichtete, wie sie sich die Heimarbeit einteilte und wessen Hilfe sie sich dabei bediente, war ihr überlassen.

Die Arbeitnehmerin meint, dass das Arbeitsverhältnis wegen ihrer Vorbeschäftigung als Heimarbeiterin für dieselbe Firma nicht hätte befristet werden dürfen. Der Arbeitgeber hält die sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses hingegen für wirksam, weil das Heimarbeitsverhältnis nicht als Vorbeschäftigung angesehen werden könne (Sachverhalt nach: BAG, Urteil vom 24.08.2016, Az. 7 AZR 625/15).

Das Bundesarbeitsgericht hat die sachgrundlos vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses als wirksam angesehen. Zwar sei es nicht zulässig, ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes mit demselben Arbeitgeber ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis zu schließen, wenn bereits eine Vorbeschäftigung dort bestanden hat. Nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts sei jedoch ein Heimarbeitsverhältnis nicht als Arbeitsverhältnis im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zu qualifizieren. Deshalb stünde einer sachgrundlosen Befristung des erstmals eingegangenen Arbeitsverhältnisses nichts entgegen.

Seine Auffassung stützt das Bundesarbeitsgericht dabei insbesondere darauf, dass ein Heimarbeiter im Rahmen eines Heimarbeitsverhältnisses nicht in gleichem Maße dem Arbeitgeber weisungsunterworfen sei wie ein Arbeitnehmer. Hierfür würde insbesondere sprechen, dass ein Heimarbeiter seinen Arbeitsplatz, den Zeitpunkt und die Zeitdauer seiner Tätigkeit, den Einsatz seiner Arbeitsmethode und selbst eine mögliche Hinzuziehung weiterer Hilfspersonen frei bestimmen kann. Damit schulde ein Heimarbeiter nicht eine konkrete Dienstleistung, sondern ein von ihm erwartetes konkretes Arbeitsergebnis. Grundlegend könne davon ausgegangen werden, dass ein Heimarbeiter sich eigenverantwortlich organisiert und gerade nicht in einen üblichen Produktionsprozess eines Arbeitgebers eingegliedert sei.

Infolgedessen hatte die Klage keinen Erfolg. Da das Heimarbeitsverhältnis nicht als Arbeitsverhältnis zu betrachten ist, lag eine Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber nicht vor. Folglich konnte der Arbeitgeber das dann nachfolgende Arbeitsverhältnis auch sachgrundlos befristen (BAG, Urteil vom 24.08.2016, Az. 7 AZR 625/15).

Ob ein Heimarbeitsverhältnis tatsächlich in jedem Fall nicht ein eigentliches Arbeitsverhältnis darstellt, ist im Einzelfall zu klären. Je intensiver der Heimarbeiter in die Struktur des Arbeitgebers eingebunden ist, umso schwieriger wird es, dessen eigenverantwortliche Organisation zur Herbeiführung des Arbeitserfolgs nachweisen zu können. Je freier sich hingegen ein Heimarbeiter entfalten kann, desto eher spricht das gegen ein Arbeitsverhältnis.

Es ist daher unumgänglich, in jedem Einzelfall die Betrachtung immer wieder neu anzustellen. Ein als „Heimarbeit“ geschlossenes Vertragsverhältnis kann sich deshalb sehr wohl im Rahmen der auslegenden Betrachtung als Arbeitsverhältnis entpuppen. Ist das der Fall, wäre eine anschließende sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses unwirksam.

Nur nebenbei sei darauf hingewiesen, dass auch eine sachgrundlose Befristung eines zunächst beim selben Arbeitgeber beschäftigten Beamten ebenso wirksam wäre, weil auch dort ein vorheriges Arbeitsverhältnis nicht gegeben war. Keine Arbeitsverhältnisse sind auch Ausbildungsverhältnisse oder Praktikumstätigkeit mit Ausbildungscharakter. Das Vorbeschäftigungsverbot greift auch dann nicht ein, wenn der Arbeitnehmer zuvor bei demselben Arbeitgeber als Leiharbeitnehmer tätig war.

• Das befristete Arbeitsverhältnis - Grundlagen
• erneute sachgrundlose Befristung nach 3 Jahren - (BAG, Urteil vom 06.04.2011, 7 AZR 716/09)