Der Arbeitnehmer streitet im arbeitsgerichtlichen Verfahren mit dem Arbeitgeber um die Anzahl ihm zustehender Urlaubstage. Hintergrund ist folgende Situation: Wegen der Corona-Pandemie wurde im Unternehmen des Arbeitgebers durch Betriebsvereinbarung Kurzarbeit eingeführt. Das führte dazu, dass der Arbeitnehmer nicht mehr an allen sonst üblichen Arbeitstagen seine Arbeitsleistung erbringen musste. Vielmehr sind im Kalenderjahr 2020 insgesamt 79 volle Arbeitstage für den Arbeitnehmer wegen der Kurzarbeit weggefallen. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer hieraufhin den Urlaubsanspruch gekürzt, nämlich von ursprünglich 30 Urlaubstagen auf nur noch 23 Urlaubstage. Dem tritt der Arbeitnehmer entgegen. Seiner Auffassung nach könne die Kurzarbeit nicht zum Wegfall seines vollen Urlaubsanspruchs führen. Er begehrt seinen vollen Urlaub. Der Arbeitgeber ist der Auffassung, dass entsprechend der Quote der entfallenen Urlaubstage auch der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers gekürzt werden könne. (BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 234/21)

Das Bundesarbeitsgericht gab in seiner Entscheidung dem Arbeitgeber Recht. Der Arbeitgeber habe wegen der volle Arbeitstage betreffenden Kurzarbeit den Urlaub kürzen dürfen. Dabei wies das Bundesarbeitsgericht darauf hin, dass der Urlaub stets in Abhängigkeit von der Anzahl zu erbringenden Arbeitstage stehen würde. Fallen ganze Arbeitstage wegen Kurzarbeit weg, müsse der Arbeitnehmer behandelt werden wie ein in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer. Wegen der ausgefallenen Arbeitstage sei auch das Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers geringer zu bewerten als ohne Kurzarbeit. Aufgrund der durch die Kurzarbeit ausgefallenen Arbeitstage komme es zu einer Anpassung der Höhe des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers.

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