Für die Geltendmachung des Sonderkündigungsschutzes wegen Schwerbehinderung genügt es, wenn sich der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb der Begründung seiner Kündigungsschutzklage beruft (BAG, Urteil vom 03.02.2010, 2 AZR 659/08).

Sachverhalt:

Im Rahmen einer geplanten Massenentlassung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit Schreiben vom 29.11.2006 zum Ablauf des 30.06.2007 gekündigt. Gegen die Kündigung hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage am 15.12.2006 erhoben, die dem Arbeitgeber am 28.12.2006 zugestellt wurde. Im Rahmen der Klagebegründung beruft sich der Arbeitnehmer auf seine im Kündigungszeitpunkt bereits behördlich festgestellte Schwerbehinderung. Im Hinblick hierauf hätte der Arbeitgeber das Integrationsamt um Zustimmung zur Kündigung ersuchen müssen, weil der Arbeitnehmer wegen der Schwerbehinderung Sonderkündigungsschutz genieße. Schon allein weil dies nicht geschehen wäre, sei die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber wendet ein, dass der Arbeitnehmer hiermit nicht mehr gehört werden könne, weil er - der Arbeitgeber - erst am 28.12.2006 Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft erlangt habe, aber seit Ausspruch der Kündigung mehr als vier Wochen vergangen seien. Deshalb sei es treuwidrig, wenn der Arbeitnehmer nun dennoch die fehlende Beteiligung des Integrationsamtes rüge. Der Arbeitgeber ist der Auffassung, dass die Einwendung der Schwerbehinderung verwirkt sei und demzufolge die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung nicht notwendig gewesen sei (BAG, Urteil vom 23.02.2010, 2 AZR 659/08).

Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 23.02.2010 (2 AZR 659/08) dem Arbeitnehmer Recht gegeben. Zwar galt früher, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb einer Frist von vier Wochen nach Ausspruch der Kündigung mitteilen musste, dass er einen besonderen Kündigungsschutz aufgrund seiner Schwerbehinderung genießt. Diese Frist wurde allerdings durch die Rechtsprechung zur Schaffung von Rechtsklarheit für Arbeitgeber deshalb zu Grunde gelegt, weil bis zur Änderung des § 4 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) die Missachtung der Schwerbehinderung als sonstiger Unwirksamkeitsgrund einer Kündigung auch außerhalb der dreiwöchigen Klagefrist geltend gemacht werden konnte. Nunmehr gelte auch für den Sonderkündigungsschutz wegen Schwerbehinderung, dass dieser ebenso spätestens innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist seit Zugang der Kündigung geltend gemacht werden muss. Wird die Frist versäumt, wird der Arbeitnehmer nicht mehr damit gehört, dass aufgrund seiner Schwerbehinderung eine Zustimmung des Integrationsamtes vor Ausspruch der Kündigung nötig gewesen wäre. Wenn einerseits aber sämtliche Gründe, die zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen können, seit der Neuregelung des § 4 KSchG innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist geltend gemacht werden müssen und dies auch für die Schwerbehinderteneigenschaft gilt, muss die Einhaltung dieser Frist für den Arbeitnehmer genügen, unabhängig davon, wann die Klage dem Arbeitgeber zugestellt wird und ob dies gegebenenfalls nach Ablauf der bislang geltenden 4 Wochen seit Zugang der Kündigung geschieht (BAG, Urteil vom 23.02.2010, 2 AZR 659/08).

Auswirkungen und Empfehlungen:

Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber spätestens im Rahmen der innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erhebenden Kündigungsschutzklage über seine Schwerbehinderung in Kenntnis setzen, er anderenfalls seinen besonderen Kündigungsschutz aufgrund seiner Schwerbehinderung verliert. Nur wenn die Frist gehalten wird, ist die Kündigung des Arbeitgebers bereits dann unwirksam, wenn das Integrationsamt nicht zuvor der Kündigung zugestimmt hat.

Für Arbeitgeber besteht nach wie vor Gefahr, dass diese erst im Rahmen eines eingeleiteten Kündigungsschutzverfahrens von der Schwerbehinderteneigenschaft ihres Arbeitnehmers Kenntnis erlangen. Die Eigenschaft als Schwerbehinderter gilt nämlich bereits dann als nachgewiesen, wenn ein hierauf bezogener Feststellungsbescheid vorliegt, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber hiervon Kenntnis hat. Vorsorglich sollte der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer deshalb in regelmäßigen Abständen befragen.