Die Befristung des Arbeitsvertrages

Zunehmend besteht in der Praxis das Bedürfnis, Arbeitsverträge befristet zu schließen. Für die Wirksamkeit von Befristungen hat der Gesetzgeber konkrete Regelungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geschaffen. Danach sind verschiedene Arten von zulässigen Befristungen eines Arbeitsvertrags zu unterscheiden, insbesondere danach, ob der Arbeitsvertrag mit Sachgrund oder ohne Sachgrund befristet ist. Gemein ist allen Befristungsmöglichkeiten (Erst- und Folgebefristungen), dass sie zuvor schriftlich vereinbart werden müssen. Weil die Regelungen aber relativ kompliziert sind, ergeben sich für Arbeitgeber verschiedene Fallstricke, die im Gegenzug dem Arbeitnehmer wiederum oftmals die Möglichkeit eröffnen, gegen Befristungen erfolgreich vorgehen zu können. Ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses unwirksam und erhebt der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Auslaufen der eigentlich gewollten Befristung erfolgreich Entfristungsklage (vgl. § 17 TzBfG), so gilt der Vertrag als unbefristet geschlossen.

Befristungen ohne Sachgrund

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG kann ein Arbeitsverhältnis ohne Vorliegen eines Sachgrundes befristet werden. Die sachgrundlose Befristung kann bis zu dreimal verlängert werden, insoweit die gesamte Dauer der sachgrundlosen Befristungen den Zeitraum von zwei Jahren nicht überschreitet. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer zuvor nicht bereits bei demselben Arbeitgeber beschäftigt gewesen ist. Eine Ausnahme kann allenfalls dann eingreifen, wenn die Vorbeschäftigung entweder sehr lange zurückliegt, der Inhalt der früheren Beschäftigung grundlegend anders geartet war oder die frühere Beschäftigung von sehr kurzer Dauer war (BAG, Urteil vom 23.01.2019, Az.: 7 AZR 733/16).

Wichtig bei den Folgebefristungen ist, dass diese noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags erfolgen und dabei einzig die Vertragsdauer geändert wird. Werden andere Arbeitsbedingungen mit geändert, liegt ein Neuabschluss vor, der wegen der Vorbeschäftigung unwirksam wäre. Einzig in Tarifverträgen können hiervon abweichende Regelungen getroffen werden.

Befristungen mit Sachgrund

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist auch zulässig, wenn sie durch einen Sachgrund gerechtfertigt ist. Konkrete sachliche Gründe für ein befristetes Arbeitsverhältnis hat der Gesetzgeber in § 14 Abs. 1 TzBfG formuliert (z.B. Befristung wegen der Vertretung eines verhinderten Arbeitnehmers). Die dortige Aufzählung ist allerdings nicht als abschließend zu bewerten. Insofern andere Sachgründe nach ihrer Gewichtung mit den aufgezählten Beispielen vergleichbar sind, rechtfertigt sich ebenso eine Befristung aus sachlichem Grund. Die Befristung selbst bedarf der Schriftform, nicht aber die Bezeichnung des Sachgrundes.

Befristungen bei älteren Arbeitnehmern

Bis zur Dauer von fünf Jahren ist es nach § 14 Abs. 3 TzBfG ohne Sachgrund zulässig, das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers, der bei Beginn des ersten befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen hat, zu befristen. Innerhalb der gesamten Dauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Befristung des Arbeitsvertrags möglich.

Befristungen bei neu gegründeten Firmen

Einen weiteren Sonderfall sieht der Gesetzgeber vor, ist eine Firma neu gegründet worden. In § 14 Abs. 2a TzBfG wird diesen Firmen die Möglichkeit eröffnet, das Arbeitsverhältnis in den ersten vier Jahren ihres Bestehens sachgrundlos bis zur Gesamtdauer von ebenso vier Jahren unbegrenzt oft zu befristen.

Zweckbefristungen

Gemäß §§ 3 Abs. 1, 15 Abs. 2 TzBfG kann ein befristeter Arbeitsvertrag auch dann geschlossen werden, wenn dies für das Erreichen eines bestimmten Zwecks erforderlich ist. Von einer Zweckbefristung spricht man, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines bestimmten Ereignisses enden soll (z.B. bei Erreichen eines konkreten Forschungsziels). Das setzt voraus, dass die Arbeitsvertragsparteien den konkreten Zweck im Arbeitsvertrag vereinbaren. Sowohl die Befristung selbst, als auch der Zweck der Befristung müssen dann stets schriftlich vereinbart werden.

(Stand: 07/2019)

weiterführende Darstellung:

Hohe Hürden bei erneuter sachgrundloser Befristung des Arbeitsvertrags (BAG, Urteil vom 23.01.2019, Az.: 7 AZR 733/16)
vorherige Heimarbeit lässt eine sachgrundlose Befristung dennoch zu (BAG, Urteil vom 24.08.2016, 7 AZR 625/15)