Kündigung wegen Krankheit – betriebliches Eingliederungsmanagement

Eine häufige Erscheinungsform personenbedingter Kündigungen sind Kündigungen, die wegen der Krankheit des Arbeitnehmers ausgesprochen werden. Dabei ist zu beachten, dass die Erkrankung als solche nicht bereits Kündigungsgrund sein kann. Unter bestimmten Voraussetzungen kann sie aber Grundlage für eine Kündigung sein.

In der Regel handelt es sich bei Kündigungen wegen Krankheit um Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen, Kündigungen wegen lang anhaltender bzw. dauernder Krankheit oder aber um Kündigungen handeln, die deshalb ausgesprochen werden, weil der Arbeitnehmer durch die Krankheit in seiner Leistungsfähigkeit gemindert ist.

Für den Arbeitgeber ist der Ausspruch einer Kündigung wegen Krankheit zwingend mit einer gedanklich notwendigen 3-Stufen-Prüfung verbunden. In einem ersten Schritt ist zu prüfen, ob der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers eine negative Zukunftsprognose erwarten lässt (1.). Ist das der Fall, muss gerade durch die Krankheit eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegen (2.). Schließlich sind in einem dritten Prüfungsschritt die Interessen des Arbeitnehmers zu den Interessen des Arbeitgebers ins Verhältnis zu setzen (3.).

1. Negative Zukunftsprognose

Grundlage für eine Kündigung wegen Krankheit ist stets, dass sich hinsichtlich des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers eine negative Zukunftsprognose ergibt. Nur dann wird sich auch die Krankheit auf die künftig zu erbringende Arbeitsleistung negativ auswirken können. Der Arbeitgeber muss also die Gefahr auch künftiger Erkrankungen aufzeigen. Dabei muss ein ausreichend prognosefähiger Zeitraum zugrundegelegt werden. Hierfür gibt es zwar keine festen Zeiträume, eine Zeitschiene von wenigstens 2 Jahren sollte aber schon zugrundegelegt werden. Das fällt aber in der Regel äußerst schwer, hat der Arbeitgeber keine genaue Kenntnis von der Art der Krankheit.

Hilfreich kann hierbei ein betriebliches Eingliederungsmanagement sein: Zugunsten aller Arbeitnehmer, die ununterbrochen 6 Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt sind, muss der Arbeitgeber nach dem Gesetz zunächst ein betriebliches Eingliederungsmanagement betreiben. Dabei hat der Arbeitgeber zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Hilfen und Leistungen erneuter Arbeitsunfähigkeit möglichst vorgebeugt oder der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Zwar ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements versetzt den Arbeitgeber aber in die Lage, ggf. erstmals von den Umständen zu erfahren, die die Arbeitsunfähigkeit begründen. Zudem wird im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements ersichtlich, ob Möglichkeiten zur Vermeidung einer Kündigung bestehen. Ist das der Fall, dürfte es in der Regel an einer negativen Zukunftsprognose mangeln.

2. Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen kann sich einerseits in der Störung des Betriebsablaufs aufgrund der Erkrankung des Arbeitnehmers, andererseits in einer zusätzlichen wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers wegen der Krankheit des Arbeitnehmers niedergeschlagen.

Bei Langzeiterkrankungen wird der Augenmerk des Arbeitgebers auf der Störung des Betriebsablaufs liegen. Bei Kurzzeiterkrankungen hingegen liegt der Schwerpunkt der Argumentation des Arbeitgebers im Bereich der besonderen wirtschaftlichen Belastungen, wie etwa bei häufig entstehenden Entgeltfortzahlungskosten. In beiden Fällen muss die Unzumutbarkeit der künftigen Beschäftigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber konkret dargelegt und bewiesen werden.

3. Abwägung der beiderseitigen Interessen

Im Rahmen der Interessesabwägung müssen einerseits das persönliche Interesse des Arbeitnehmers und andererseits das wirtschaftliche Interesse des Arbeitsgebers gegeneinander ins Verhältnis gesetzt werden.

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Von entscheidender Bedeutung hierbei ist, wie sich das Arbeitsverhältnis in der Vergangenheit dargestellt hat. Hier sind vor allem die Sozialdaten des Arbeitnehmers (Alter, Familienstand, Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderteneigenschaft) zu berücksichtigen. Zudem muss auch Berücksichtigung finden, ob die Krankheit des Arbeitnehmers möglicherweise auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist. Zu berücksichtigen ist im Weiteren, ob und inwieweit der Arbeitgeber mit anderem Personal Fehlzeiten wirtschaftlich vertretbar überbrücken kann. Diese Beurteilung muss insbesondere einschließen, welcher finanzielle und arbeitsorganisatorische Aufwand anfällt, um den Arbeitsausfall aufgrund der Krankheit kompensieren zu können.

4. Empfehlung

Aus der Darstellung ist zu erkennen, dass die Prüfung der Wirksamkeit einer Kündigung wegen Krankheit vielerlei Ermessensspielräume lässt und Unwägbarkeiten beinhaltet. Der Arbeitgeber dürfte deshalb in der Regel gut beraten sein, sich vor Ausspruch einer Kündigung wegen Krankheit anwaltlichen Beistand hinzuzuziehen. Umgekehrt ergeben sich gerade aus den Unwägbarkeiten für den Arbeitgeber dann für den Arbeitsnehmer oft gute Chancen, um erfolgreich gegen eine Kündigung wegen Krankheit vorgehen zu können. Grundsätzlich dürfte es deshalb auch für den Arbeitsnehmer angezeigt sein, sich anwaltlichen Rats zu bedienen.