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Eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist, die nicht erkennen lässt, dass beim Verfall von Entgeltansprüchen solche nach dem Mindestlohn nicht betroffen sind, ist unwirksam (BAG, Urteil vom 24.08.2016, 5 AZR 703/15).


Wird der Anspruch auf Mindestlohn bei der Regelung von Ausschlussfristen in einer arbeitsrechtlichen Verfallklausel nicht klar und deutlich ausgenommen, ist die Verfallklausel insgesamt intransparent und deshalb unwirksam (BAG, Urteil vom 24.08.2016, 5 AZR 703/15).


Sachverhalt:

Die Arbeitnehmerin begehrt vom Arbeitgeber Entgeltfortzahlung für Krankheitszeiten. Die Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruchs bestimmt sich nach dem Mindestlohn in der hier konkreten Branche. Der Arbeitgeber lehnt die Entgeltfortzahlung mit der Begründung ab, dass diese nicht rechtzeitig geltend gemacht worden sei. Insoweit verweist der Arbeitgeber auf eine Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag, wonach der Verfall von Ansprüchen geregelt ist, die nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht worden sind (nach BAG, Urteil vom 24.08.2016, 5 AZR 703/15, wonach der Sachverhalt auf das hier Wesentliche verkürzt worden ist).



Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung (BAG, Urteil vom 24.08.2016, 5 AZR 703/15) der Arbeitnehmerin zugesprochen. Zwar habe die Arbeitnehmerin nicht die in der Ausschlussklausel vereinbarte Frist von drei Monaten zur Geltendmachung ihrer Ansprüche gewahrt. Dies führe jedoch nicht zum Verfall der Entgeltfortzahlungsansprüche. Die sich in der entsprechenden Branche auf Basis des Mindestlohns herleitenden Entgeltfortzahlungsansprüche seien der Regelungsmacht der Arbeitsvertragsparteien entzogen. Die Geltendmachung von sich auf Basis des Mindestlohns ergebenden Entgeltfortzahlungsansprüchen könne daher nicht einer Verfallklausel unterworfen sein. Da bei den geregelten Ausschlussfristen in der Verfallklausel nicht klar und deutlich Ansprüche auf den sich auf Mindestlohnbasis ergebenden Entgeltfortzahlungsanspruch ausgenommen werden, stelle sich die Klausel insgesamt als unwirksam dar, weil ein Arbeitnehmer gerade nicht ohne fremde Hilfe letzte Gewissheit über den Inhalt und Umfang einer solchen vertraglichen Klausel erlangen könne. Die Klausel sei vielmehr unzutreffend und missverständlich. Weil aufgrund dessen nicht auszuschließen sei, dass ein Arbeitnehmer seine ihm an sich zustehenden Rechte, insbesondere auf Mindestlohn bzw. Entgeltfortzahlung auf Basis des Mindestlohns, allein wegen der unscharf formulierten Klausel nicht mehr geltend mache, wurde die Klausel im Ergebnis als insgesamt unwirksam bewertet (BAG, Urteil vom 24.08.2016, 5 AZR 703/15).



Zur Wirksamkeit der in einer Verfallklausel enthaltenen Ausschlussfrist beim Mindestlohn
Hinweise und Empfehlungen:

Zwar hatte das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung über Ansprüche aus der Pflegebranche zu entscheiden gehabt, indes ist die Grundwertung der Entscheidung auch auf den seit 01.01.2015 geltenden gesetzlichen Mindestlohn übertragbar.

Eine Vielzahl von Arbeitsverträgen wird noch die früher üblichen Verfallklauseln mit den 3-monatigen Ausschlussfristen beinhalten, ohne hiervon Mindestlohnansprüche bzw. sich auf Basis dessen ergebende Mindestentgeltfortzahlungsansprüche auszuklammern. Für Arbeitgeber ist es deshalb wichtig, dass die Arbeitsverträge möglichst rasch umgestellt und mit einer wirksamen Klausel versehen werden. Aus Sicht von Arbeitnehmern ist eine Umstellung nicht voranzutreiben, würde doch eine unwirksame Klausel auch andere Ansprüche an ihrem Verfall hindern.



weiterführende Darstellung: Mindestlohn











Eingestellt am 19.12.2016 von Dr. Thomas Langner
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