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Einem befristeten Arbeitsvertrag mangelt es an einem Sachgrund, ist die künftig anderweitig gewollte personelle Besetzung des Arbeitsplatzes noch ungewiss (BAG, Urteil vom 09.12.2009 Az.: 7 AZR 399/08).

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist dann unwirksam, schließt der Arbeitgeber nur deshalb einen befristeten Arbeitsvertrag, weil er den Arbeitsplatz nach Ablauf der Befristung personell anderweitig besetzen will, obgleich die anderweitige Personalentscheidung noch nicht konkret feststeht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.12.2009 Az.: 7 AZR 399/08).

Sachverhalt:

Die Arbeitnehmerin ist beim Arbeitgeber durch befristeten Arbeitsvertrag bis zum 31.12.2006 als Sachbearbeiterin beschäftigt gewesen. Grund für die Befristung war, dass der Arbeitgeber nach Ablauf der Befristung die Stelle wegen perspektivisch geplanter Umstrukturierungsmaßnahmen mit einem dadurch eventuell künftig frei werdenden anderen Arbeitnehmer besetzen wollte. Mit ihrer Klage hat sich die Arbeitnehmerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2006 wegen der auslaufenden Befristung gewandt. Sie trug vor, dass ein Sachgrund für den befristeten Arbeitsvertrag nicht vorgelegen habe und das Arbeitsverhältnis deshalb als unbefristetes Arbeitsverhältnis auch über den 31.12.2006 hinaus fortbestehen würde. Der Arbeitgeber wandte hiergegen ein, dass die nach Ablauf der vereinbarten Befristung beabsichtigte Neubesetzung der Stelle mit einem im Rahmen der Umstrukturierungsmaßnahmen frei werdenden anderen Mitarbeiter als rechtfertigender Sachgrund für einen befristeten Arbeitsvertrag herangezogen werden könne.

Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 09.12.2009 (Az.: 7 AZR 399/08) der Arbeitnehmerin Recht gegeben. Zwar seien befristete Arbeitsverträge dann gerechtfertigt, insofern der Arbeitgeber nur einen vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung habe, etwa dann, wenn der Arbeitnehmer einen anderen vorübergehend vertreten solle oder aber generell nur ein absehbar vorübergehender Arbeitsanfall eine zeitlich begrenzte Beschäftigung eröffnen würde. Im vorliegenden Fall hat sich das Bundesarbeitsgericht jedoch gegen das Vorliegen eines rechtfertigenden Sachgrundes für eine Befristung des Arbeitsvertrags ausgesprochen. Die beabsichtigte spätere Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem anderen Arbeitnehmer könne allenfalls dann Befristungsgrund sein, wenn der Arbeitgeber mit dem anderen Arbeitnehmer insoweit bereits konkret vertraglich gebunden sei. Vorliegend war dies aber nicht festzustellen. Der Arbeitgeber hat vielmehr nicht darlegen können, dass beim Abschluss des mit der Arbeitnehmerin befristeten Arbeitsvertrags bereits konkret die Neubesetzung nach Ablauf der Befristung mit einem ganz bestimmten anderen Mitarbeiter vorgesehen gewesen sei. Stünde aber nicht fest, dass der Arbeitsplatz künftig überhaupt anderweitig besetzt werden wird, so betreffe dies inhaltlich die Frage danach, ob überhaupt noch ein künftiger Beschäftigungsbedarf bestehe. Ein solcher Grund stelle aber keinen rechtfertigenden Sachgrund für einen befristeten Arbeitsvertrag dar (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.12.2009 Az.: 7 AZR 399/08).

Auswirkungen und Empfehlungen:

Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil, dass ein Freihalten von Arbeitsplätzen „auf Vorrat" und ohne konkrete anderweitige Personalentscheidung schon im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags nicht möglich ist. Will der Arbeitgeber sicher gehen, dass eine Befristung wirksam ist, so sollte er sich entweder an den in § 14 Abs. 1 TzBfG niedergeschriebenen Regelbeispielen orientieren oder aber prüfen, ob der von ihm gewünschte Befristungsgrund mit den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertmaßstäben vergleichbar ist. Außerhalb des Regelungskatalogs des Gesetzes dürfte für den Arbeitgeber daher eine konkrete anwaltliche Beratung dringend zu empfehlen sein.

Arbeitnehmer sollten stets genau prüfen, ob der vom Arbeitgeber angegebene Befristungsgrund tatsächlich auch ein vom Gesetz anerkannter Sachgrund ist. Mangelt es hieran, so bedeutet das allerdings noch nicht, dass das Arbeitsverhältnis ohne Zutun des Arbeitnehmers als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbestehen würde. Vielmehr ist innerhalb einer Dreiwochenfrist seit Ablauf des vereinbarten Endes des befristeten Arbeitsvertrags Entfristungsklage beim Arbeitsgericht zu erheben.

Weiterführende Darstellung: Das befristete Arbeitsverhältnis









Eingestellt am 29.04.2010 von Dr. Thomas Langner
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