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Muss der Arbeitnehmer eine mehr als zweijährige Freiheitsstrafe antreten, kann der Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung aussprechen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.11.2010, 2 AZR 984/08).

Einem Arbeitgeber ist es nicht zuzumuten, den Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers, der eine mehr als zweijährige Freiheitsstrafe eintritt, mit zwischenzeitlichen Überbrückungsmaßnahmen vorzuhalten. Vielmehr kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis personenbedingt kündigen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.11.2010, 2 AZR 984/08).

Sachverhalt:

In der Streitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geht es um die Wirksamkeit einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen personenbedingten Kündigung wegen vom Arbeitnehmer anzutretender zweieinhalbjähriger Freiheitsstrafe. Der Kündigung ging voraus, dass der Arbeitnehmer am 09.02.2006 am Arbeitsplatz vorläufig festgenommen wurde sowie sein Spind und sein Fahrzeug durchsucht worden sind. Am 15.12.2006 wurde er sodann zu einer Freiheitsstrafe von zweieinhalb Jahren wegen Handels mit Betäubungsmitteln verurteilt. Erst am 24.05.2007 teilte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mit, dass er am 18.06.2007 seine Freiheitsstrafe antreten müsse. Der Aufforderung des Arbeitgebers, dass Strafurteil vorzulegen, kam der Arbeitnehmer nicht nach. Der Arbeitgeber hat deshalb mit Schreiben vom 31.05.2007 und unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zum Ablauf des 31.12.2007 wegen „hoher und anhaltender Abwesenheitszeiten durch Freiheitsentzug“ gekündigt. Der Arbeitnehmer hält die Kündigung für ungerechtfertigt. Im Großbetrieb des Arbeitgebers sei nicht mit haftbedingten Störungen zu rechnen. Der Arbeitgeber könne vielmehr die Abwesenheit überbrücken. Zudem habe er 18 Jahre ohne Beanstandungen gearbeitet. Der Arbeitgeber hält dem entgegen, dass die Dauer der Freiheitsstrafe die Personaleinsatzplanung erschwere. Überdies habe der Arbeitnehmer die Fehlzeit selbst verschuldet. Zudem müsse der Arbeitgeber davon ausgehen, dass die begangene Straftat auch das Arbeitsverhältnis belastet.

Entscheidungsgründe:

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 25.11.2010 (2 AZR 984/08) die ausgesprochene Kündigung wegen anzutretender Freiheitsstrafe für wirksam erachtet. Im Kündigungszeitpunkt sei für den Arbeitgeber damit zu rechnen gewesen, dass der Arbeitnehmer wegen der Freiheitsstrafe mehr als zwei Jahre seine Arbeitsleistung nicht würde erbringen können. Während dieser Zeit müsse der Arbeitgeber deshalb seine bisherige Arbeitsorganisation über einen erheblichen Zeitraum verändern. Aufgrund der langfristigen Störung im Arbeitsprozess sei es dem Arbeitgeber nicht zumutbar, entsprechende Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen. Einerseits sei eine sachgrundlos befristete Einstellung einer Ersatzkraft nach dem Gesetz nur für maximal zwei Jahre möglich. Andererseits sei nicht klar, ob der Arbeitnehmer gegebenenfalls eher aus der Haft entlassen wird. Dann bestünde für den Arbeitgeber die Gefahr, dass er auch den befristet eingestellten Arbeitnehmer weiterhin entlohnen müsse. Zudem gehe mit der langen Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers auch ein Verlust von Erfahrungswissen einher, was nach Rückkehr des Arbeitnehmers eine erneute Einarbeitung nötig mache. Schließlich habe der Arbeitnehmer auch auf Aufforderung das Urteil nicht vorgelegt, so dass es dem Arbeitgeber nicht möglich war zu prüfen, ob und inwieweit sich die konkrete Straftat auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Im Zeitpunkt der Kündigung hat der Arbeitgeber wegen der Verhaftung am Arbeitsplatz und der Durchsuchung des Spinds vielmehr davon ausgehen können, dass sich die Straftat auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Das um so mehr, als dass der Arbeitnehmer die Vorlage des Strafurteils verweigert hatte. Bei alledem habe auch die bislang 18-jährige beanstandungsfreie Beschäftigungszeit des Arbeitnehmers zurückzutreten, zumal der Arbeitnehmer den langen Ausfall selbst verschuldet habe (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.11.2010, 2 AZR 984/08).

Auswirkungen und Empfehlungen:

Aus Arbeitgebersicht ist das Urteil zu begrüßen. Einhergehend mit den Wertungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes kann der Arbeitgeber eine anzutretende Freiheitsstrafe mit einer Länge von mehr als zwei Jahren in der Regel als Grundlage für eine Kündigung heranziehen. Zu berücksichtigen ist jedoch, dass das Bundesarbeitsgericht im vorliegenden Fall die Konstellation zu entscheiden hatte, dass der Arbeitnehmer das Urteil dem Arbeitgeber nicht ausgereicht hatte. Würde sich aus dem Urteil sehr deutlich ergeben, dass die Straftat in keinerlei Bezug zum Arbeitsverhältnis steht und auch nicht geeignet ist, das Arbeitsverhältnis zu belasten, so scheint es gut möglich, dass die Interessenabwägung in Einzelfällen auch zu Gunsten des Arbeitnehmers ausschlagen kann.

Arbeitnehmern ist zu empfehlen, in Situationen anzutretender Freiheitsstrafe gegenüber ihrem Arbeitgeber dann möglichst offen umzugehen, wenn der Grund der Freiheitsstrafe in keinster Weise mit dem Arbeitsverhältnis in Beziehung steht und/oder dieses zu belasten geeignet ist.









Eingestellt am 28.05.2011 von Dr. Thomas Langner
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