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Die wirksame Befristung eines Arbeitsvertrags zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers nach § 14 Abs. 1 TzBfG setzt voraus, dass der Vertretene auch die Tätigkeit des Vertreters erbringen könnte (BAG, Urteil vom 14.04.2010, Az. 7 AZR 121/09)

Weist der Arbeitgeber einem befristet eingestellten Arbeitnehmer Tätigkeiten zu, die die vertretene Stammkraft nicht in der Lage wäre zu erbringen oder nach dem Inhalt ihres Arbeitsvertrages nicht erbringen müsste, ist die Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG unwirksam (BAG, Urteil vom 14.04.2010, Az. 7 AZR 121/09).

Sachverhalt:

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG (Vertretung eines anderen Arbeitnehmers).
Die Arbeitnehmerin war bei einem kommunalen Arbeitgeber von September bis Dezember 2007 befristet beschäftigt. Inhaltich betraf ihr Arbeitsverhältnis den Bereich der doppelten Haushaltsführung (Doppik). Als Grund für die Befristung hat der Arbeitgeber angegeben, dass die Befristung zur Vertretung nötig sei wegen der Beurlaubung einer anderen Mitarbeiterin für den identischen Zeitraum. Die Arbeitnehmerin meint, die Befristung des Arbeitsvertrages wäre unwirksam, weil die von ihr vertretene Mitarbeiterin die buchhalterischen Aufgaben nicht im gleichen Umfang hätte erfüllen können, da dieser die hierfür notwendige Ausbildung fehle. Der Arbeitgeber wendet ein, dass die vertretene Arbeitnehmerin Verwaltungsfachangestellte sei und deshalb grundsätzlich die gleichen Tätigkeiten verrichten könne wie die klagende Arbeitnehmerin, selbst wenn sie dazu noch einen Zusatzlehrgang über insgesamt vier Monate Dauer absolvieren müsse, weswegen die Befristung zur Vertretung nicht unwirksam sei (BAG, Urteil vom 14.04.2010, Az. 7 AZR 121/09).

Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 14.04.2010 (Az. 7 AZR 121/09) der Arbeitnehmerin Recht gegeben und Befristung wegen Vertretung für unwirksam gehalten. Zwar sehe das Gesetz den Sachgrund der Vertretung nach § 14 TzBfG vor. Die Befristung eines Arbeitsvertrags sei jedoch nur dann gerechtfertigt, wenn zielgerichtet durch die Befristung selbst der absehbar vorübergehende Arbeitskräftemangel ausgeglichen werden soll. Dabei müsse ein Kausalzusammenhang zwischen der Abwesenheit des vertretenen Mitarbeiters und der lediglich befristeten Einstellung eines weiteren Arbeitnehmers zur Vertretung bestehen. Sei die Stammkraft jedoch schon nicht in der Lage, die Tätigkeit des befristet eingestellten Arbeitnehmers zu erledigen, mangele es an einem solchen Kausalzusammenhang, was die Befristung unwirksam mache. Vorliegend hätte die vertretene Mitarbeiterin gerade nicht ohne eine weitere Fortbildung von vier Monaten Dauer - also über die gesamte Dauer der vereinbarten Befristung hinweg – die von der befristet eingestellten Arbeitnehmerin übernommene Arbeit erledigen können. Folglich fehle es an einem ursächlichen Zusammenhang zwischen der Abwesenheit der Stammkraft und der nur befristeten Einstellung der Vertretungskraft.

Der Klage war deshalb stattzugeben. Die vereinbarte Befristung wegen Vertretung war unwirksam, das Arbeitsverhältnis gilt somit auf als unbestimmte Zeit geschlossen (BAG, Urteil vom 14.04.2010, Az.: 7 AZR 121/09).

Auswirkungen und Empfehlungen:

Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung dagegen nicht, dass dadurch ein rechtlich bereits mögliches Versetzung- und Umsetzungsrecht berührt würde. Die Entscheidung zielt lediglich darauf ab, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit der Befristung aus dem Gesichtspunkt der Vertretung nach § 14 Abs. 1 TzBfG nicht missbraucht, um Stammkräfte durch befristet eingestellte Arbeitnehmer zu ersetzen, die ihrerseits aber dann Tätigkeiten verrichten, die über den Umfang der Tätigkeit der vertretenen Stammkraft hinausgehen.

Arbeitnehmer sind in vergleichbaren Fällen nicht schon dann auf der Siegerseite, wenn der Arbeitgeber sie mit anderen Tätigkeiten betraut, als diese der vertretene Mitarbeiter zuvor erledigt hatte. Entscheidend ist in Vertretungsfällen nach § 14 Abs. 1 TzBfG vielmehr die Frage danach, ob der Arbeitgeber den vertretenen Mitarbeiter für den Fall der gedachten Fortsetzung seiner Beschäftigung ebenso mit diesen anderen Tätigkeiten betrauen können. Das hängt stets vom Inhalt der arbeitsvertraglichen Regelung ab.

weiterführende Darstellung:









Eingestellt am 29.06.2010 von Dr. Thomas Langner
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