Das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin ist durch Betriebsübergang auf eine neue Arbeitgeberin übergegangen. Dabei wurde die alte Arbeitgeberin im Wege der Umwandlung auf die neue Arbeitgeberin verschmolzen. Noch vor der Verschmelzung sprach die alte Arbeitgeberin gegenüber der Arbeitnehmerin eine Kündigung unter Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist aus. Diese Kündigung greift die Arbeitnehmerin mit ihrer vor dem Arbeitsgericht erhobenen Kündigungsschutzklage an. Sie argumentiert dahingehen, dass die Kündigung wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen wurde und deswegen unwirksam sei. Hintergrund sei allein, dass sie der Arbeitgeberin zu teuer geworden sei und demnächst eine kostenintensive Schulung angestanden hätte. Die Arbeitgeberin wendet ein, dass die Kündigung mit dem Betriebsübergang nicht im Zusammenhang stünde. Die Arbeitnehmerin sei vielmehr fachlich nicht ausreichend qualifiziert. Zudem habe sie sich als nicht entsprechend zuverlässig genug erwiesen. Deshalb sei eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit ihr nicht zumutbar. (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.11.2023 – 12 Sa 418/23)

Das Gericht gibt der Arbeitnehmerin Recht. Dabei verweist es auf das bestehende Kündigungsverbot wegen Betriebsübergangs. Dass der Arbeitgeber hiergegen verstoße, sei zwar grundlegend durch den Arbeitnehmer zu beweisen. Hieran seien jedoch keine hohen Anforderungen zu stellen. Es genüge bereits, dass zwischen dem Betriebsübergang und der Kündigung ein enger sachlicher Zusammenhang bestünde. Für diesen Fall müsse sodann der Arbeitgeber seinerseits nachvollziehbar begründen, weswegen die Kündigung nicht im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang stehe. Hierzu habe der Arbeitgeber nicht ausreichend vorgetragen. Jedenfalls kann der Hinweis auf nicht ausreichende Qualifikation und Unzuverlässigkeit nicht ohne weiteres als Kündigungsgrund bewertet werden, der nicht im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang steht. Anders wäre es, wenn es sich um Kündigungsgründe handeln würde, die völlig unabhängig und losgelöst vom Betriebsübergang seien. Hierzu konnte die Arbeitgeberin aber nichts vorgetragen. Demzufolge war es der Arbeitgeberin nicht möglich, die Vermutung zu entkräften, dass die Kündigung mit dem Betriebsübergang im Zusammenhang steht. Folglich war der Kündigungsschutzklage stattzugeben. (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.11.2023 – 12 Sa 418/23)

• ordentliche Kündigung
• außerordentliche Kündigung
• Änderungskündigung