Der Arbeitnehmer geht im arbeitsgerichtlichen Verfahren gegen eine ausgesprochene Versetzung und hilfsweise ausgesprochene Änderungskündigung vor. Der Arbeitgeber meint hierzu deshalb berechtigt zu sein, weil der aktuelle Beschäftigungsstandort des Arbeitnehmers geschlossen werden müsse. Zugleich enthalte der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers die Möglichkeit, diesen deutschlandweit anderswo einzusetzen. Der Arbeitnehmer verweist darauf, dass neben der Versetzung und der Änderungskündigung das mildere Mittel des Homeoffice durch den Arbeitgeber unberücksichtigt geblieben sei. Schon deshalb seien die Versetzung und Änderungskündigung unwirksam. Insbesondere sei er in den letzten drei Jahren zu ca. 80 % ausschließlich im Homeoffice für den Arbeitgeber tätig gewesen. Deshalb sei es gar nicht nötig, ihn in eine ca. 500 km entfernte andere Niederlassung des Arbeitgebers zu versetzen. Auch habe sich nicht plötzlich der Arbeitsinhalt so geändert, als dass Homeoffice plötzlich nicht mehr möglich sei. (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.11.2023 – 12 Sa 418/23)

Das Gericht gab dem Arbeitnehmer recht. Es sah sowohl das Versetzungsbegehren des Arbeitgebers als auch die ausgesprochene Änderungskündigung als unwirksam an. Dabei wies es darauf hin, dass die grundlegende Möglichkeit der Fortbeschäftigung im Homeoffice weiterhin anzunehmen sei, weil der Arbeitgeber anderes darlegen und beweisen müsste. Es mag zwar richtig sein, dass der aktuelle Beschäftigungsstandort des Arbeitgebers geschlossen würde. Die Schließung allein sei jedoch nicht zwangsläufig einhergehend mit dem gleichzeitigen Widerruf der Erlaubnis zum Homeoffice. Da der Arbeitgeber nichts dazu vorgetragen habe, weswegen künftig die Arbeit im Homeoffice nicht mehr möglich sein soll, müsse eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers erfolgen. Dieser könne aufgrund der jahrelangen Beschäftigung hauptsächlich im Homeoffice auf eine weitere solche Beschäftigung vertrauen. Der Arbeitgeber habe insbesondere nicht dargelegt und bewiesen, aus welchen Gründen sich gerade im Zusammenhang mit der Standortschließung künftig eine Notwendigkeit für die Erbringung der Arbeitsleistung in Präsenz ergeben soll. (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.11.2023 – 12 Sa 418/23)

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