Der Arbeitnehmer war beim Arbeitgeber im Rahmen geringfügiger Beschäftigung als Rettungsassistent beschäftigt. Er erhielt einen Stundenlohn von 12,00 €, was zum Entscheidungszeitpunkt dem Mindestlohn entsprach. Die beim Arbeitgeber in Vollzeit beschäftigten Rettungsassistenten erhielten hingegen einen Stundenlohn von 17,00 €. Der Arbeitnehmer ist der Auffassung, der unterschiedliche Stundenlohn sei nicht gerechtfertigt, weil sowohl die Vollzeitkräfte als auch er als Teilzeitkraft dieselbe Berufsqualifikation besitzen und auch dieselbe Tätigkeit verrichten. Auf Basis dessen fordert der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht eine Differenzentlohnung von weiteren 5,00 € für jede von ihm erbrachte Arbeitsstunde. Der Arbeitgeber rechtfertigt die unterschiedliche Lohnhöhe damit, dass die Einteilung geringfügig Beschäftigter ausschließlich auf Basis deren mitgeteilter Wunschtermine erfolge. Gerade weil der Arbeitgeber deswegen sein Direktionsrecht nicht ausübe, sondern geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer ausschließlich zu deren gewünschter Arbeitszeit einteile, entstünde ein höherer Planungsaufwand. Dieser erhöhte Planungsaufwand rechtfertige die unterschiedliche Behandlung bei der Lohnhöhe. Außerdem unterscheide sich der auf die Arbeitsstunde umgerechnete Nettolohn geringfügig Beschäftigter wegen deren geringerer Abzüge nur unwesentlich vom Nettolohn Vollzeitbeschäftigter. (BAG, Urteil vom 18.01.2023 – 5 AZR 108/22)

Das Bundesarbeitsgericht hat dem Arbeitnehmer zugesprochen. Basis für die Entlohnung sei in jedem Fall ein konkreter Bruttostundenlohn. Weil vorliegend die gleiche Qualifikation geringfügig Beschäftigter und in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer vorliege, sei kein Grund für deren unterschiedliche Behandlung bei der Entlohnung ersichtlich. Unerheblich sei in dem Zusammenhang insbesondere, dass der Arbeitgeber einerseits auf Beschäftigungswünsche der geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer eingehe, währenddessen er bei den vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern die Ausübung der Arbeitstätigkeit einseitig anordne. Eine ungleiche Behandlung bei der Entlohnung sei allenfalls dann möglich, wenn hierfür ein sachlicher Grund vorliege. Den konnte das Gericht bei den gleich qualifizierten Arbeitnehmern nicht erkennen. Insbesondere könne der Umfang der monatlichen Arbeitstätigkeit keinen sachlichen Grund darstellen. Dabei könne auch nicht ins Feld geführt werden, dass der Arbeitgeber mit geringfügig beschäftigtem Personal mehr Aufwendungen habe oder aber wegen geringerer Abzüge im Ergebnis gleichwohl ein vergleichbarer Nettolohn erzielt würde. Zudem könne auch die unterschiedliche Planungssicherheit im Personaleinsatz gerade wegen der inhaltsgleichen Tätigkeit keine unterschiedliche Entlohnung rechtfertigen. (BAG, Urteil vom 18.01.2023 – 5 AZR 108/22)

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