Vor dem Arbeitsgericht wird um eine der Arbeitnehmerin ausgesprochene Änderungskündigung gestritten. Die Arbeitnehmerin war wiederholt Auslöser von erheblichen Unstimmigkeiten in der betreffenden Abteilung. Als die Arbeitnehmerin nach längeren Fehlzeiten wegen Arbeitsunfähigkeit wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wollte, wandten sich die anderen Kollegen dagegen. Sie forderten den Arbeitgeber auf, der Arbeitnehmerin einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen zuzuweisen. Wegen des von der betroffenen Arbeitnehmerin ausgehenden psychischen Drucks und deren manipulativen Agierens könne man mit ihr nicht mehr vertrauensvoll zusammenarbeiten. Das nahm der Arbeitgeber zunächst zum Anlass, um die Mitarbeiter danach zu befragen, welche Konsequenzen eine Rückkehr der Arbeitnehmerin für sie hätte. Sechs von zehn Arbeitnehmern teilten hieraufhin mit, dass sie dann ernsthaft über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch Kündigung nachdenken würden. Um das nicht zu riskieren, hat der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin die Rückkehr auf ihren früheren Arbeitsplatz verweigert. Stattdessen hat er ihr eine Änderungskündigung ausgesprochen. Im Rahmen der Änderungskündigung wurde der betreffenden Arbeitnehmerin zugleich angeboten, ihre Arbeitsleistung an einem anderen Standort des Unternehmens zu erbringen. Gegen diese Änderungskündigung wendet sich die Arbeitnehmerin. Sie ist der Auffassung, dass keine ausreichenden Gründe vorliegen würden, um ihr eine Änderungskündigung auszusprechen. (LAG Nürnberg, Urteil vom 12.12.2023 - 7 Sa 61/23)

Das Landesarbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin recht. Zunächst wies es darauf hin, dass Druckkündigungen nur ausgesprochen werden können, wenn andere Möglichkeiten der Konfliktlösung nicht bestehen würden. Im Rahmen dessen hätte der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare versuchen müssen, um die weiteren Arbeitnehmer von ihrer Drohung abzubringen, das Arbeitsverhältnis möglicherweise allein wegen der Rückkehr der ungewünschten Arbeitnehmerin zu beenden. Allein die Befragung der Mitarbeiter sei hierfür untauglich gewesen. Hierdurch habe sich der Arbeitgeber allenfalls erst einen Kündigungsgrund schaffen wollen. Er sei aber nicht aktiv geworden, um vermittelnd tätig zu werden und habe sich im Rahmen dessen auch nicht schützend vor die betreffende Arbeitnehmerin gestellt. Liegen aber keine Bemühungen des Arbeitgebers vor, die zwischenmenschlichen Probleme zu beseitigen, könne dessen Kündigung auch nicht wirksam sein. (LAG Nürnberg, Urteil vom 12.12.2023 - 7 Sa 61/23)

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