Der im Kündigungszeitpunkt bereits 16 Jahre beschäftigte Arbeitnehmer war in den letzten 5 Jahren durchschnittlich an 40 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. Dabei hat es sich um zahlreiche häufige Kurzerkrankungen gehandelt. Das nimmt der Arbeitgeber zum Anlass, um dem Arbeitnehmer aus krankheitsbedingten Gründen mit Kündigungsschreiben vom 16.12.2022 unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zum Ablauf des 30.06.2023 eine Kündigung auszusprechen. Der Arbeitnehmer erhebt hiergegen Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Er ist der Auffassung, dass die Kündigung ungerechtfertigt sei, da die Erkrankungen aus der Vergangenheit ausgeheilt seien. Für die Zukunft seien daher häufige Kurzerkrankungen und damit eine negative Zukunftsprognose nicht mehr zu erwarten. Hiergegen wendet der Arbeitgeber ein, dass gerade aufgrund des Krankheitsverlaufs in der Vergangenheit und der vom Kläger benannten Atemwegserkrankungen sowie orthopädischen Beschwerden auch in Zukunft ein geringerer Krankenstand nicht absehbar sei. Der Arbeitgeber weist zugleich darauf hin, dass ihm nicht zumutbar sei, durch die häufigen Kurzerkrankungen immer wieder entstehenden Entgeltfortzahlungsansprüche des Arbeitnehmers bedienen zu müssen. Deshalb halte er die ordentliche Kündigung für wirksam. (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 07.05.2024 – 5 Sa 56/23)

Das Landesarbeitsgericht gibt dem Arbeitgeber Recht. Es verweist darauf, dass der Arbeitnehmer nichts Konkretes vorgetragen habe, was auf die Verringerung der häufigen Kurzerkrankungen in der Zukunft schließen lasse.

Auf Basis der Krankheitsverläufe arbeitet das Gericht heraus, dass nur vereinzelt Krankheiten vorgelegen haben, die langfristig als ausgeheilt gelten konnten. In deutlich höherem Umfang jedoch hat es sich um Erkrankungen gehandelt, hinsichtlich derer für die Zukunft nicht ohne weiteres von einer geringeren Anfälligkeit ausgegangen werden konnte. Das zu unterlegen, wäre aber Aufgabe des Arbeitnehmers gewesen. Insoweit hätte der Arbeitnehmer entsprechende ärztliche Unterlagen vorlegen müssen. Insbesondere hätte sich aus diesen Unterlagen ergeben müssen, auf Basis welcher konkreten Umstände für die Zukunft mit einer Verringerung der häufigen Kurzerkrankungen zu rechnen gewesen wäre. Nach Abwägung der widerstreitenden Interessen der Arbeitsvertragsparteien ist das Gericht deshalb zur Auffassung gelangt, dass eine in üblicher Weise zu fordernde Rücksichtnahme durch den Arbeitgeber hinausgehende Rücksichtnahme nicht angezeigt ist. Damit wurde die Kündigungsschutzklage abgewiesen. (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 07.05.2024 – 5 Sa 56/23)

• Abmahnung
• Änderungskündigung
• Kündigung wegen Krankheit