Der Arbeitnehmer verlangt im arbeitsgerichtlichen Verfahren vom Arbeitgeber die Zahlung von Weihnachtsgeld für die Jahre 2018 bis 2020. Der Arbeitgeber lehnt die Zahlung unter Hinweis auf die ohne Entgeltfortzahlungsanspruch bestandene Dauererkrankung des Arbeitnehmers während dieser Zeitspanne ab. Zugleich weist der Arbeitgeber darauf hin, dass er die jährliche Zahlung von Weihnachtsgeld im Rahmen der Novemberabrechnung jeweils als freiwillig bezeichnet habe. Der Arbeitnehmer hingegen ist der Auffassung, dass die seit dem Jahr 2003 regelmäßige Zahlung von Weihnachtsgeld eine betriebliche Übung darstelle und der Freiwilligkeitsvorbehalt daher keine Bedeutung besitze. (BAG, Urteil vom 25.01.2023 – 10 AZR 116/22)

Das Bundesarbeitsgericht gibt dem Arbeitnehmer recht. Es weist darauf hin, dass mit der Zahlung des Weihnachtsgelds eine betriebliche Übung entstanden sei. Die Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterliege daher dem Maßstab der Prüfung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Vorliegend ergäbe eine Auslegung der Vereinbarung gerade nicht eindeutig, ob der Anspruch auf Weihnachtsgeld immer zustehen soll oder nur unter bestimmten Voraussetzungen. Grundlegend lasse die Bezeichnung als Weihnachtsgeld nämlich mehrere rechtliche Auslegungsmöglichkeiten zu. Einerseits kann die Zahlung von Weihnachtsgeld allein vom Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig sein. Andererseits kann die Zahlung von Weihnachtsgeld aber auch von tatsächlich erbrachter Arbeitsleistung abhängig gemacht werden. Vorliegend war nicht klar geregelt, an welche Voraussetzungen die Zahlung von Weihnachtsgeld geknüpft sein sollte. Diese Zweifel gingen zu Lasten des Arbeitgebers. Dieser musste das Weihnachtsgeld an den Arbeitnehmer deshalb nachzahlen. (BAG, Urteil vom 25.01.2023 – 10 AZR 116/22)

• Kündigung wegen Krankheit
• Irrtümer im Arbeitsrecht
• Wegfall betrieblicher Übung beim Weihnachtsgeld