Der Arbeitnehmer war beim Arbeitgeber seit 2016 beschäftigt. Im März 2023 wurde zu einem geänderten Arbeitsvertrag verhandelt. Zu einem Abschluss des Neuvertrags kam es aber nicht. Es blieb beim alten Vertrag. Im Januar 2024 hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unter Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist ordentlich gekündigt. Der Arbeitnehmer erhob hiergegen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. In einem solchen Verfahren muss typischerweise der Arbeitsvertrag vorgelegt werden, gleichfalls das Kündigungsschreiben. Als Arbeitsvertrag hat der Arbeitnehmer einen solchen datiert auf 2016 vorgelegt. Im Laufe des Verfahrens hat sich jedoch ergeben, dass dieser Arbeitsvertrag Inhalte aufgewiesen hatte, die erst im März 2023 zur Verhandlung anstanden. Tatsächlich waren diese Passagen nicht bereits im Jahr 2016 miteinander vereinbart worden. Auf Nachfrage des Gerichts teilte der Arbeitnehmer mit, er habe den Vertrag deshalb in der geänderten Fassung vorgelegt, weil er befürchtet habe, anderenfalls im Verfahren nicht obsiegen zu können. Das nimmt der Arbeitgeber zum Anlass, um dem Arbeitnehmer wiederum, diesmal außerordentlich fristlos zu kündigen. Gegen diese Kündigung geht der Arbeitnehmer abermals vor. Der Arbeitgeber ist der Auffassung, dass der bewusste wahrheitswidrige Vortrag vor dem Gericht einen wichtigen Grund für die außerordentlich fristlose Kündigung darstellt. (LAG Niedersachsen, Urteil vom 13.08.2025 – 2 SLa 735/24)

Das Landesarbeitsgericht hat dem Arbeitgeber recht gegeben. Es hat darauf hingewiesen, dass selbst im gekündigten Arbeitsverhältnis eine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der anderen Arbeitsvertragspartei gelte. Dazu gehöre insbesondere auch ein wahrheitsgemäßer Vortrag in einem gerichtlichen Verfahren. Das gelte auch unabhängig davon, ob es im Verfahren selbst tatsächlich streitentscheidend auf diesen Vortrag ankomme oder nicht. Bereits der Versuch eines Prozessbetrugs macht es dem Arbeitgeber unzumutbar, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortzusetzen. Insbesondere sei es auch nicht notwendig gewesen, dass der Arbeitgeber im Vorfeld eine Abmahnung hätte aussprechen müssen. Verstößt der Arbeitnehmer vorsätzlich gegen seine prozessuale Wahrheitspflicht, habe er nicht davon ausgehen können, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses erst für den Fall der Wiederholung eines solchen Fehlverhaltens zur Disposition stünde. (LAG Niedersachsen, Urteil vom 13.08.2025 – 2 SLa 735/24)

• Kündigung wegen Krankheit
• Kündigung wegen neuer Arbeitsstelle
• Facebook und Twitter als Kündigungsgrund