Änderungskündigung - Die häufigsten Fragen




1.Was ist eine Änderungskündigung?

Die im Arbeitsvertrag einmal geregelten Arbeitsbedingungen sind grundsätzlich bindend. Sie können allenfalls einvernehmlich durch Änderungsvertrag, nicht aber einseitig geändert werden. Will der Arbeitgeber dennoch einzelne Vertragsbestandteile verändern, das Arbeitsverhältnis aber nicht unbedingt beenden, gibt es die Möglichkeit einer Änderungskündigung.

Von einer Änderungskündigung spricht man, wenn

  • der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt,
  • dem Arbeitnehmer aber zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten (meist schlechteren) Arbeitsbedingungen anbietet.
Eine Änderungskündigung kann dabei grundsätzlich wie jede andere Kündigung als außerordentliche oder ordentliche Kündigung ausgesprochen werden.


Beispiel 1:
Im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers ist ausschließlich Chemnitz als Arbeitsort festgelegt. Wegen dieser starren Regelung kann der Arbeitgeber nicht einfach anordnen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit künftig in Dresden zu erbringen hat. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer zugleich an, das Arbeitsverhältnis am Standort Dresden fortzusetzen.



2. Was kann man gegen eine Änderungskündigung tun?

Mir fällt immer wieder auf, dass Arbeitnehmer die mit einer Änderungskündigung einhergehenden Chancen und Risiken verkennen. Die erste Beratung ist deshalb in der Regel zunächst darauf gerichtet, die sich für den Arbeitnehmer ergebenden 4 Handlungsmöglichkeiten aufzuzeigen:

  • Variante 1: Annahme des Änderungsangebots. Der Arbeitgeber hat seinen Willen. Die Kündigung ist vom Tisch und das Arbeitsverhältnis wird nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt. Ob das auch für den Arbeitnehmer gut ist, ist eine andere Frage. Oft steht der Arbeitnehmer schlechter da als zuvor.
  • Variante 2: Akzeptanz der Kündigung. Der Arbeitnehmer lehnt die Änderung ab und nimmt die Kündigung klaglos hin. Dann endet das Arbeitsverhältnis zum Ablauf der Kündigungsfrist.
  • Variante 3: Ablehnung des Änderungsangebots. Das Änderungsangebot steht nicht mehr. Die Kündigung bleibt erhalten. Wie gegen jede andere Kündigung kann der Arbeitnehmer hiergegen gerichtlich mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen. Obsiegt er, wird das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fortgesetzt. Unterliegt er, ist das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung zum Ablauf der Kündigungsfrist endgültig beendet. Ein Besinnen auf das Änderungsangebot bleibt in der Regel aussichtslos.
  • Variante 4: Annahme unter Vorbehalt. Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die angebotene Änderung sozial gerechtfertigt ist und lässt dies gerichtlich überprüfen. Den Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Die Änderungsschutzklage muss der Arbeitnehmer spätestens ebenso innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung eingeleitet haben. Die Sache hat wegen dieser beiden Fristen besondere Eile. Unterliegt der Arbeitnehmer im Gerichtsverfahren, endet das Arbeitsverhältnis nicht. Es setzt sich jetzt zu den neuen Arbeitsbedingungen fort. Obsiegt er, gelten die alten Arbeitsbedingungen weiter.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Thomas Langner (Chemnitz) zum Thema: Die häufigsten Fragen zur Änderungskündigung.
Zu welcher Variante ist zu raten?
  • Bei Variante 4 hat der Arbeitnehmer in jedem Fall seinen Arbeitsplatz erhalten. Er hat aber zugleich darum gekämpft, möglichst die alten Arbeitsbedingungen beizubehalten. Oft genug ergibt sich in einer Verhandlung auch die Möglichkeit von Abfindungsverhandlungen. Das kann sowohl letztlich die doch zu vereinbarende Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen eine akzeptable Abfindung sein. Denkbar ist aber auch eine Art Teilabfindung dafür, dass sich Konditionen des Arbeitsverhältnisses ändern (etwa bei Verminderung der Arbeitszeit und gleichzeitiger Verminderung des Lohns).
  • Bei Variante 1 hat der Arbeitnehmer den Kampf erst gar nicht begonnen und sofort klein beigegeben.
  • Bei Variante 2 verspielt der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich bessere Konditionen bei seinem Ausscheiden auszuhandeln (Abfindung, Arbeitszeugnis). Im Rahmen taktisch kluger Herangehensweise muss er dabei stets die 3-wöchige Klagefrist im Blick haben. Nach Ablauf der Frist wird die Kündigung nämlich wirksam. Im Wissen hierum lässt sich der Arbeitgeber dann nicht mehr auf ein Nachverhandeln ein.
  • Bei Variante 3 riskiert der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz. Das Vorgehen nach Variante 4 ist deshalb in der Regel vorzugswürdig. Nur in Einzelfällen spricht die Interessenslage des Arbeitnehmers gegen diese Vorgehensweise.

Beispiel 2:
Der Arbeitnehmer aus Beispiel 1 erklärt sich unter Vorbehalt mit seinem künftigen Einsatz am Standort Dresden einverstanden. Er erhebt zugleich Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht und lässt die Wirksamkeit der angetragenen Änderung prüfen.


3. Wann ist eine Änderungskündigung unwirksam?

Die Prüfung, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist, geschieht in zwei Schritten:

  • Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, müssen Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sein. Die Prüfung erfolgt dabei im gleichen Umfang wie bei ordentlichen Kündigungen, insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen auch in Bezug auf die Sozialauswahl.
  • Selbst wenn die Kündigung wirksam wäre, muss dann in einem weiteren Schritt geprüft werden, ob der Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitsbedingungen billigerweise in Kauf nehmen muss. Hier hat eine Interessensabwägung zu erfolgen. Bei mehreren möglichen Änderungen darf der Arbeitgeber nur diejenige antragen, die für den Arbeitnehmer mit den wenigsten Nachteilen verbunden ist.

Daneben ist eine Änderungskündigung immer dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber zuvor nicht in notwendigem Maße angehört hat (Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung) oder eine etwa notwendige behördliche Zustimmung bei Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz fehlt (schwerbehinderte Arbeitnehmer, Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, ...).


4. Gelten die Änderungen einer Änderungskündigung ab sofort?

Insofern es sich nicht um eine außerordentliche Änderungskündigung handelt, gelten die begehrten Änderungen nicht ab sofort. Wie bei jeder anderen ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber die einschlägigen Kündigungsfristen beachten. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gelten noch die alten Arbeitsbedingungen. Erst nach Ablauf der Kündigungsfrist gelten die neuen Arbeitsbedingungen.



5. Wie stehen Änderungskündigung und Beendigungskündigung zueinander?

Sobald der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein konkretes Angebot zu dessen Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz machen könnte, geht die Änderungskündigung einer Beendigungskündigung als milderes Mittel vor. Im Rahmen der gerichtlichen Überprüfung einer solchen Beendigungskündigung würde diese dann allein deshalb unwirksam sein, weil der Arbeitgeber eine Änderungskündigung hätte aussprechen können. Eine Änderungskündigung hat also stets Vorrang vor der Beendigungskündigung. Der Arbeitgeber kann im gerichtlichen Verfahren auch nicht darauf verweisen, dass der Arbeitnehmer das Änderungsangebot sowieso abgelehnt hätte. Die Entscheidung hierüber obliegt allein dem Arbeitnehmer. Ausnahmen sind allenfalls dort denkbar, wo sich der Arbeitnehmer bereits zuvor entsprechend eindeutig gegen die zu erwartende Änderung der Arbeitsbedingungen ausgesprochen hat. Das ist jedoch immer vom Einzelfall abhängig.



6. Was ist besser: Änderungskündigung oder Änderungsvertrag?

Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, hat der Arbeitnehmer stets die oben grundlegend benannten vier Reaktionsmöglichkeiten. Für den Arbeitgeber besteht also insbesondere Unsicherheit dazu, ob der Arbeitnehmer die Änderungskündigung nicht vielleicht doch zum Anlass nimmt, das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen. Mit einem Änderungsvertrag wird hingegen einvernehmlich die Abänderung der Arbeitsbedingungen miteinander vereinbart. In diesem Vertragswerk besitzt der Arbeitnehmer grundlegend auch die Möglichkeiten zu einer ihm günstigeren Gestaltung (Teilabfindung bzw. Prämie, Abmilderung der ursprünglich beabsichtigten Änderungen). Der Arbeitgeber hat seinerseits Planungssicherheit und vermeidet ein Gerichtsverfahren.



7. Kann einer Änderungskündigung im Arbeitsvertrag vorgebeugt werden?

Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Leistungspflicht des Arbeitnehmers näher zu bestimmen. Das äußert sich darin, dass der Arbeitgeber in Arbeitsverträgen die Arbeitszeit, den Inhalt der Arbeitsleistung und den Ort der zu erbringenden Arbeitsleistung aufführt. Im Rahmen dieser Regelungen besitzt der Arbeitgeber Direktionsrecht, um die Betriebsabläufe steuern zu können. Häufig ist die Möglichkeit des Direktionsrechts in Arbeitsverträgen aber enger begrenzt als nötig. Als häufigstes Beispiel ist hier die konkrete Festlegung auf einen Arbeitsort oder eine zu starre Arbeitszeitregelung zu nennen. Um insoweit Änderungen herbeizuführen, bedarf es dann in der Regel der Zustimmung des Arbeitnehmers. Will der Arbeitnehmer eine solche Änderung aber nicht akzeptieren, kann der Arbeitgeber die Änderung nicht einfach von selbst umsetzen. Zur Umsetzung bedarf es vielmehr der Abänderung des Arbeitsvertrags. Ist der Arbeitnehmer nicht freiwillig zur Abänderung des Arbeitsvertrags bereit, kann der Arbeitgeber die Abänderung nur noch über eine Änderungskündigung versuchen herbeizuführen. Hat der Arbeitgeber hingegen sein Direktionsrecht gleich im Arbeitsvertrag sehr weit gefasst, bleibt mehr Raum für durch ihn einseitig herbeizuführende Änderungen der Arbeitsbedingungen. Umso weniger schnell wird eine Änderungskündigung notwendig.



(Stand: 12/2024)











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