Die häufigsten Fragen zum Urlaubsrecht

1. Wieviel Urlaub und Zusatzurlaub steht einem Arbeitnehmer zu?

Nach dem Bundesurlaubsgesetz haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen (6-Tage-Woche) bzw. 20 Arbeitstagen (5-Tage-Woche) im Jahr. Arbeitnehmer mit einer anerkannten Schwerbehinderung erhalten zudem einen gesetzlichen Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen im Jahr. In Arbeitsverträgen und Tarifverträgen können aber sowohl für den Mindesturlaub als auch für den Zusatzurlaub höhere Urlaubsansprüche geregelt sein.

Der volle Jahresurlaub steht Arbeitnehmern zu, hat das Arbeitsverhältnis mehr als 6 Monate angedauert. Vor Erfüllung dieser Wartezeit entsteht nur ein Teilurlaubsanspruch von 1/12 pro vollen Monat des Arbeitsverhältnisses. Sich so ergebende nicht volle Urlaubstage werden zugunsten des Arbeitnehmers aufgerundet, zu seinen Lasten aber nicht abgerundet.

Beispiel 1:

Ein am 01.01. des Jahres eingestellter Arbeitnehmer, der zum 30.04. bereits wieder ausscheidet, hat einen Urlaubsanspruch von 4/12. Eine 5-Tage-Woche unterstellt, würden sich auf Basis von 20 gesetzlichen Urlaubstagen im Jahr 6,67 anteilige Urlaubstage ergeben. Diese werden auf 7 Urlaubstage aufgerundet.

Beispiel 2:

Scheidet derselbe Arbeitnehmer erst zum Ablauf des 31.07. desselben Jahres aus dem Arbeitsverhältnis aus, hat er bereits den gesamten Jahresurlaubsanspruch von 20 Urlaubstagen erworben. Dabei ist sein unterjähriges Ausscheiden unerheblich. eine andere Frage ist es aber, ob und wieviel Urlaub er beim neuen Arbeitgeber erhält.

2. Kann mich der Arbeitgeber aus dem Urlaub zurückholen?

Der Arbeitgeber mit Genehmigung des Urlaubs auch an den Urlaubszeitraum gebunden. Er kann daher grundlegend nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub abbricht oder unterbricht. Wäre es anders, würde der Erholungszweck des Urlaubs unterlaufen.

Von diesem Grundsatz gibt es allerdings Ausnahmen dann, wenn dringende betriebliche Gründe keine andere Alternative zulassen. Hierbei wird es sich nur um sehr seltene Ausnahmefälle handeln können, etwa bei Naturkatastrophen oder sonstigen Umständen, die die Existenz des Betriebs zu gefährden geeignet sind. Personalknappheit gehört jedenfalls nicht dazu. Ebenso wenig andere Umstände, die ihre Ursache in einer vermeidbaren Fehlplanung des Arbeitgebers haben.

Würde tatsächlich ein benannter Ausnahmefall vorliegen, dann ist der Arbeitgeber aber zugleich verpflichtet, dem Arbeitnehmer die ihm durch den Urlaubsabbruch bzw. die Urlaubsunterbrechung entstehenden Kosten zu ersetzen. Zudem bleibt der Urlaubsanspruch für die rückgeholten Tage natürlich bestehen.

3. Was geschieht, erkrankt der Arbeitnehmer im Urlaub?

Durch Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesene Krankheitszeiten im Urlaub werden nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Allerdings darf der Arbeitnehmer seinen Urlaub gleichwohl nicht eigenmächtig verlängern. Vielmehr wird das Urlaubskonto des Arbeitnehmers während der Krankheitstage im Urlaub nicht belastet. Die Urlaubstage sind später durch den Arbeitgeber nachzugewähren.

4. Kann der Arbeitnehmer während einer Krankheit in den Urlaub fahren?

Der Arbeitnehmer hat alles zu unterlassen, was während seiner Krankheitszeit den Genesungsprozess verzögern kann. Ob der Arbeitnehmer daher in den Urlaub fahren kann, ist einerseits von der Art der Erkrankung und andererseits von den beabsichtigten Urlaubsaktivitäten abhängig. Der wegen Burnout erkrankte Arbeitnehmer wird daher einen Strandurlaub antreten können, währenddessen ein Skiurlaub bei einem Bandscheibenvorfall sicher nicht zuträglich sein dürfte.

5. Erhält der Arbeitnehmer für seinen Urlaub Urlaubsgeld?

Zunächst ist zu unterscheiden. Einmal ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitgeber während der Inanspruchnahme des Urlaubs den durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen weiterhin zu zahlen. Diesen Zahlbetrag nennt man Urlaubsentgelt. Daneben ist mitunter in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen vereinbart, dass eine zusätzliche Vergütung pro Urlaubstag gewährt wird oder aber eine pauschale Gratifikation meist zu Mitte des Jahres gezahlt wird. Hierbei handelt es sich um Urlaubsgeld. Beide Begrifflichkeiten sind also voneinander zu unterscheiden. Auf Urlaubsentgelt besteht immer ein Anspruch, auf Urlaubsgeld nur dann, ist Urlaubsgeld ausdrücklich vereinbart.

6. Darf sich ein Arbeitnehmer selbst beurlauben?

Von einer Selbstbeurlaubung durch den Arbeitnehmer ist dringend abzuraten. Arbeitnehmer sind nämlich nicht berechtigt, Urlaub ohne Genehmigung anzutreten oder zu verlängern. Verstößt der Arbeitnehmer hiergegen, kann allein das bereits Grund für eine Abmahnung oder zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung bzw. außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber sein.

Nur in sehr seltenen Ausnahmefällen wird eine Selbstbeurlaubung ohne Konsequenzen bleiben. Das ist jeweils im Einzelfall zu entscheiden und dürfte beispielsweise dann einschlägig sein, wenn er Arbeitnehmer seinen Urlaubsantrag rechtzeitig gestellt hat, der Arbeitgeber trotz Aufforderung hierauf nicht reagiert und schließlich wegen interner Fehlplanungen den Urlaub zu Unrecht ablehnt. Hierbei handelt es sich aber um sehr seltene Ausnahmefälle. Im Vorfeld sollte zwingend Rechtsrat eingeholt werden, damit der Arbeitnehmer durch die eigenmächtige Inanspruchnahme von Urlaub nicht seinen Arbeitsplatz gefährdet.

7. Kann der Arbeitnehmer während seines Urlaubs anderswo arbeiten?

Sinn und Zweck des Urlaubsanspruchs ist die Befreiung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitsverpflichtung einerseits. Andererseits soll der Urlaub der Erholung und Regeneration des Arbeitnehmers dienen. Deshalb sieht das Gesetz auch vor, dass der Arbeitnehmer während seines Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten darf. Geschieht das dennoch, muss der Arbeitnehmer mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen von einer Abmahnung bis zur ordentlichen Kündigung oder außerordentlichen Kündigung rechnen.

8. Was bedeutet Urlaubsabgeltung?

Sinn und Zweck des Urlaubsanspruchs ist die Möglichkeit der Erholung. Deshalb kann Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis auch nicht „abgekauft“ werden. Gleichwohl kann der Fall eintreten, dass bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses der noch offene Urlaub nicht in Anspruch genommen werden kann. Das kann bei Krankheit so sein oder aber dann, wenn die Kündigungsfrist kürzer ist als die Anzahl der noch offenen Urlaubstage.

In diesen Fällen können noch offene Urlaubstage nicht mehr in Anspruch genommen werden. Deshalb sieht das Gesetz vor, dass der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer den Betrag zahlen muss, den der Arbeitnehmer bei der Inanspruchnahme seines Urlaubs als weitergezahltes Arbeitsentgelt hätte beanspruchen können. Diesen Anspruch nennt man Urlaubsabgeltungsanspruch.

Beispiel 3:

Der seit 01.01. angestellte Arbeitnehmer hat bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.04. nur 2 Urlaubstage in Anspruch genommen. Da ihm 7 Urlaubstage zustehen (vgl. Beispielfall oben), sind noch 5 Urlaubstage offen. Kann er diese bis zum Abschluss des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen, muss der Arbeitgeber diese Tage als Urlaubsabgeltung bezahlen. Angenommen der Arbeitnehmer hätte pro Arbeitstag 70,00 € Brutto verdient, so würde die Urlaubsabgeltung 350,00 € Brutto betragen.

9. Wann verfällt Urlaub?

Nach dem Gesetz gilt der Grundsatz, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden muss und nach dessen Ablauf verfällt. Hiervon gibt es jedoch einige Ausnahmen:

• Der Urlaub wird dann in das Folgejahr übertragen und verfällt nicht, wenn er aus Gründen nicht genommen werden konnte, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (z.B. Krankheit) oder aus dringenden betrieblichen Gründen (z.B. Auftragsspitzen) nicht genommen werden konnte. Er verfällt dann erst zum Ablauf des 31.03. des Folgejahres.
• Versäumt der Arbeitgeber, den Arbeitnehmer vor Ablauf des Kalenderjahres zur Inanspruchnahme von Urlaub aufzufordern und ihn zugleich zu informieren, dass sein Urlaubsanspruch mit dem Ende des Kalenderjahres verfällt, wird der Urlaub komplett in das Folgejahr übertragen. Er verfällt dann auch nicht zum Ablauf des 31.03. des Folgejahres. (vgl. BAG, Urteil vom 19.02.2019, Az.: 9 AZR 541/15)
• Ist ein Arbeitnehmer am Ende des Kalenderjahres erkrankt und dauert die Krankheit auch über den 31.03. des Folgejahres hinaus an, so läuft der Urlaub zunächst weiterhin auf. Er verfällt erst nach Ablauf von 15 Kalendermonaten seit Ablauf des Kalenderjahres, aus dem der Urlaub herrührt.

Der Arbeitnehmer wollte ursprünglich vom 20.12. bis 31.12. seinen Resturlaub in Anspruch nehmen. Aufgrund seiner Erkrankung war das nicht möglich. Der Urlaub wird deshalb auf das Folgejahr übertragen. Würde er jedoch bis zum 31.03. durch den wieder gesundeten Arbeitnehmer nicht in Anspruch genommen, verfällt der Urlaubsanspruch.

Beispiel 5:

Der Arbeitnehmer hat noch Resturlaub. Er reicht jedoch keinen Urlaub ein. Der Arbeitgeber versäumt es, den Arbeitgeber hierauf und darauf hinzuweisen, dass der Urlaubsanspruch zum Ablauf des 31.03. des Folgejahres verfällt. In diesem Fall verfällt der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht zum Ablauf des 31.03. des Folgejahres.

Beispiel 6:

Der Arbeitnehmer erkrankt vom 20.12. (Jahr 1) bis zum 30.6. des übernächsten Jahres (Jahr 3). Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers aus Jahr 1 verfällt mit Ablauf des 31.03. des Jahres 3. Der Urlaubsanspruch des Jahres 2 besteht weiterhin und verfällt erst zum Ablauf des 31.03. im Jahr 4.

10. Erhalte ich beim neuen Arbeitgeber neuen Urlaub?

Endet das alte Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember und beginnt das neue Arbeitsverhältnis am 01. Januar, dann ist die Antwort unproblematisch. Der Arbeitnehmer erhält neuen Urlaub beim neuen Arbeitgeber. Etwaiger Resturlaub ist vom alten Arbeitgeber abzugelten, insofern die Voraussetzungen hierfür vorliegen.

Wechselt der Arbeitnehmer indes während des laufenden Kalenderjahres den Arbeitgeber, schließt das Bundesurlaubsgesetz Doppeltansprüche aus. Hat der alte Arbeitgeber bereits den gesamten Jahresurlaub gewährt, muss der neue Arbeitgeber im selben Kalenderjahr nicht nochmals Urlaub gewähren. Hat der alte Arbeitgeber bereits teilweise Urlaub gewährt, dann kann der neue Arbeitgeber entsprechend kürzen.

11. Wie erfährt der neue Arbeitgeber vom bereits in Anspruch genommenen Urlaub?

Der neue Arbeitgeber hat ein Recht darauf, vom Arbeitnehmer eine sogenannte Urlaubsbescheinigung des alten Arbeitgebers zu fordern. Auf dieser Urlaubsbescheinigung wird ausgewiesen, wie viele Urlaubstage der Arbeitnehmer bereits in Anspruch genommen hat oder wieviel Urlaubstage ihm abgegolten wurden.

In der Praxis ist jedoch häufig die Erfahrung zu machen, dass neue Arbeitgeber insoweit relativ großzügig (oder unwissend) agieren. In nicht allen Fällen wird eine Urlaubsbescheinigung vom alten Arbeitgeber gefordert. Das kann sich zum Vorteil des Arbeitnehmers auswirken.

Bei alledem ist darauf hinzuweisen, dass die gemachten Ausführungen für den gesetzlichen Mindesturlaub gelten. Arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Regelungen können hiervon abweichen. Dann ist im Einzelfall gegebenenfalls eine andere Beurteilung angezeigt.

12. Erlischt der Urlaubsanspruch, wenn der Arbeitgeber insolvent ist?

Das Insolvenzereignis hat auf den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers keinen Einfluss. Noch offener Urlaub verfällt also keineswegs. Wird das Arbeitsverhältnis vom Insolvenzverwalter gekündigt, wird dieser in der Regel anordnen, dass der Urlaub bis zum Ablauf der Kündigungsfrist in Anspruch genommen werden muss. Genügt die Zeitspanne der Kündigungsfrist für die vollständige Inanspruchnahme des Urlaubsanspruchs nicht, kommt es zur Urlaubsabgeltung.

13. Geht ein Urlaubsabgeltungsanspruch auch auf Erben über?

Verstirbt der Arbeitnehmer während (BAG, Urteil vom 22.01.2019, Az.: 9 AZR 45/19) oder nach Ablauf des Arbeitsverhältnisses, ist der in seiner Person bereits entstandenen Urlaubsabgeltungsanspruch auch Teil der Erbmasse geworden. Der Geldanspruch steht damit den Erben zu, die ihrerseits aber auf die Einhaltung von Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag achten müssen (vgl. BAG, Urteil vom 22.01.2019, Az.: 9 AZR 149/17).

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