Die häufigsten Fragen zur Änderungskündigung




1.Was ist eine Änderungskündigung?

Die im Arbeitsvertrag einmal geregelten Arbeitsbedingungen sind grundsätzlich bindend. Sie können allenfalls einvernehmlich durch Änderungsvertrag, nicht aber einseitig geändert werden. Will der Arbeitgeber dennoch einzelne Vertragsbestandteile verändern, das Arbeitsverhältnis aber nicht unbedingt beenden, gibt es die Möglichkeit einer Änderungskündigung.

Von einer Änderungskündigung spricht man, wenn

  • der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt
  • ihm aber zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten (meist schlechteren) Arbeitsbedingungen anbietet.
Eine Änderungskündigung kann dabei grundsätzlich wie jede andere Kündigung als außerordentliche oder ordentliche Kündigung ausgesprochen werden.


Beispiel 1:
Im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers ist ausschließlich Chemnitz als Arbeitsort festgelegt. Wegen dieser starren Regelung kann der Arbeitgeber nicht einfach anordnen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit künftig in Dresden zu erbringen hat. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer zugleich an, das Arbeitsverhältnis am Standort Dresden fortzusetzen.



2. Was kann man gegen eine Änderungskündigung tun?

Mir fällt immer wieder auf, dass Arbeitnehmer die mit einer Änderungskündigung einhergehenden Chancen und Risiken verkennen. Die erste Beratung ist deshalb in der Regel zunächst darauf gerichtet, die sich für den Arbeitnehmer ergebenden 4 Handlungsmöglichkeiten aufzuzeigen:

  • Variante 1: Annahme des Änderungsangebots. Der Arbeitgeber hat seinen Willen. Die Kündigung ist vom Tisch und das Arbeitsverhältnis wird nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt. Ob das auch für den Arbeitnehmer gut ist, ist eine andere Frage. Oft steht der Arbeitnehmer schlechter da als zuvor.
  • Variante 2: Akzeptanz der Kündigung. Der Arbeitnehmer lehnt die Änderung ab und nimmt die Kündigung klaglos hin. Dann endet das Arbeitsverhältnis zum Ablauf der Kündigungsfrist.
  • Variante 3: Ablehnung des Änderungsangebots. Das Änderungsangebot steht nicht mehr. Die Kündigung bleibt erhalten. Wie gegen jede andere Kündigung kann der Arbeitnehmer hiergegen gerichtlich mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen. Obsiegt er, wird das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fortgesetzt. Unterliegt er, ist das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung zum Ablauf der Kündigungsfrist endgültig beendet. Ein Besinnen auf das Änderungsangebot bleibt in der Regel aussichtslos.
  • Variante 4: Annahme unter Vorbehalt. Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die angebotene Änderung sozial gerechtfertigt ist und lässt dies gerichtlich überprüfen. Den Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Die Änderungsschutzklage muss der Arbeitnehmer spätestens ebenso innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung eingeleitet haben. Die Sache hat wegen dieser beiden Fristen besondere Eile. Unterliegt der Arbeitnehmer im Gerichtsverfahren, endet das Arbeitsverhältnis nicht. Es setzt sich jetzt zu den neuen Arbeitsbedingungen fort. Obsiegt er, gelten die alten Arbeitsbedingungen weiter.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Thomas Langner (Chemnitz) zum Thema: Die häufigsten Fragen zur Änderungskündigung.
Zu welcher Variante ist zu raten?
  • Bei Variante 4 hat der Arbeitnehmer in jedem Fall seinen Arbeitsplatz erhalten. Er hat aber zugleich darum gekämpft, möglichst die alten Arbeitsbedingungen beizubehalten. Oft genug ergibt sich in einer Verhandlung auch die Möglichkeit von Abfindungsverhandlungen. Das kann sowohl letztlich die doch zu vereinbarende Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen eine akzeptable Abfindung sein. Denkbar ist aber auch eine Art Teilabfindung dafür, dass sich Konditionen des Arbeitsverhältnisses ändern (etwa bei Verminderung der Arbeitszeit und gleichzeitiger Verminderung des Lohns).
  • Bei Variante 1 hat der Arbeitnehmer den Kampf erst gar nicht begonnen und sofort klein beigegeben.
  • Bei Variante 2 verspielt der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich bessere Konditionen bei seinem Ausscheiden auszuhandeln (Abfindung, Zeugnis). Im Rahmen taktisch kluger Herangehensweise muss er dabei stets die 3-wöchige Klagefrist im Blick haben. Nach Ablauf der Frist wird die Kündigung nämlich wirksam. Im Wissen hierum lässt sich der Arbeitgeber dann nicht mehr auf ein Nachverhandeln ein.
  • Bei Variante 3 riskiert der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz. Das Vorgehen nach Variante 4 ist deshalb in der Regel vorzugswürdig. Nur in Einzelfällen spricht die Interessenslage des Arbeitnehmers gegen diese Vorgehensweise.

Beispiel 2:
Der Arbeitnehmer aus Beispiel 1 erklärt sich unter Vorbehalt mit seinem künftigen Einsatz am Standort Dresden einverstanden. Er erhebt zugleich Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht und lässt die Wirksamkeit der angetragenen Änderung prüfen.


3. Wann ist eine Änderungskündigung unwirksam?

Die Prüfung, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist, geschieht in zwei Schritten:

  • Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, müssen Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sein. Die Prüfung erfolgt dabei im gleichen Umfang wie bei ordentlichen Kündigungen, insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen auch in Bezug auf die Sozialauswahl.
  • Selbst wenn die Kündigung wirksam wäre, muss dann in einem weiteren Schritt geprüft werden, ob der Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitsbedingungen billigerweise in Kauf nehmen muss. Hier hat eine Interessensabwägung zu erfolgen. Bei mehreren möglichen Änderungen darf der Arbeitgeber nur diejenige antragen, die für den Arbeitnehmer mit den wenigsten Nachteilen verbunden ist.

Daneben ist eine Änderungskündigung immer dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber zuvor nicht in notwendigem Maße angehört hat (Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung) oder eine etwa notwendige behördliche Zustimmung bei Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz fehlt (schwerbehinderte Arbeitnehmer, Schwangere, Arbeitnehmern im Erziehungsurlaub, ...).


4. Gelten die Änderungen einer Änderungskündigung ab sofort?

Insofern es sich nicht um eine außerordentliche Änderungskündigung handelt, gelten die begehrten Änderungen nicht ab sofort. Wie bei jeder anderen ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber die einschlägigen Kündigungsfristen beachten. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gelten noch die alten Arbeitsbedingungen. Erst nach Ablauf der Kündigungsfrist gelten die neuen Arbeitsbedingungen.





(Stand: 01/2021)