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Ordentliche Kündigung - Ihr Fachanwalt in Chemnitz


Wenn Fragen zum Kündigungsrecht zu klären sind, so habe ich als Anwalt hier am häufigsten zu Fragen der ordentlichen Kündigung zu beraten bzw. Prozesse um die Wirksamkeit von ordentlichen Kündigungen zu führen. Schwerpunkte bei der Prüfung der Wirksamkeit ordentlicher Kündigungen liegen für den Anwalt vorrangig im Bereich von Kündigungsgründen, Fragen der vorher eventuell nötigen Abmahnung, Fragen zur Sozialauswahl, Kündigungsfristen, Kündigungsverboten und der ordnungsgemäßen Beteiligung von Betriebsrat/Personalrat.

Vorliegen eines Kündigungsgrundes

Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person (personenbedingte Kündigung) oder in dem Verhalten (verhaltensbedingte Kündigung) des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigung), die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Um beurteilen zu können, ob wenigstens einer dieser Gründe vorliegt, ist der Zeitpunkt maßgebend, in welchem die Kündigung zugeht.

Personenbedingte Gründe für eine Kündigung liegen dann vor, wenn sie auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen, Hierzu gehören jedwede Gründe, die zu Einbußen an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers führen und aus dessen Sphäre stammen (Beispiel: lang anhaltende Krankheit, häufige Kurzerkrankungen).

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn konkrete Störungen im Leistungsbereich, betrieblichen Bereich, im Vertrauensbereich oder im Unternehmensbereich vorliegen (Beispiel: Schlecht- oder Minderleistung, wiederholte Unpünktlichkeit).

Betriebsbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn durch die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers durch Inner- oder außerbetriebliche Gründe entfallen ist und der Arbeitgeber für den Fall mehrerer miteinander vergleichbarer Arbeitnehmer eine ordnungsgemäße Sozialauswahl getroffen hat. (Beispiel: Der Arbeitgeber produziert in Chemnitz an zwei verschiedenen Standorten unterschiedliche Produkte. Das in Chemnitz am Standort A hergestellte Produkt findet keine Käufer mehr, der Arbeitgeber schließt diesen Standort. Im Standort B in Chemnitz hat der Arbeitgeber veraltete Maschinen gegen eine moderne Produktionsanlage ausgetauscht. Dadurch benötigt er nur noch eine geringere Anzahl von Arbeitskräften bei gleich bleibendem Auswurf. Für den Standort A in Chemnitz kündigt der Arbeitgeber allen Arbeitnehmern, im Chemnitzer Standort B kündigt er den sozial am wenigsten schutzwürdigsten Arbeitnehmern.)

Kündigungsfristen

Bei ordentlichen Kündigungen ist stets die Länge des Laufs der Kündigungsfrist zu beachten. Kündigungsfristen können sich dabei nach dem Gesetz oder Tarifverträgen bestimmen, mitunter enthalten auch Arbeitsverträge separate Regelungen hierzu. Die Länge von Kündigungsfristen ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel unterschiedlich festgelegt. Tarifliche Kündigungsfristen sind im Vergleich zu gesetzlichen Kündigungsfristen oftmals kürzer. Schließlich ist für besondere Personengruppen zu beachten, dass dort gegebenenfalls etwa unabhängig von kürzeren tariflichen Regelungen andere Fristen gelten (z. B. bei schwerbehinderten Menschen).

Die Nichteinhaltung von Kündigungsfristen führt in der Regel nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, dennoch sollte hierauf besonderes Augenmerk gelegt werden, da eine nicht eingehaltene Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis verkürzt und damit durch den Arbeitnehmer auf eine mögliche kurzzeitig weitere Beschäftigung und Entlohnung verzichtet würde.

Arbeitsrecht ordentliche Kündigung Fachanwalt Chemnitz
Als Anwalt fällt mir bei dieser Thematik insbesondere auf, dass zwar Arbeitnehmer meist um die Länge der Kündigungsfristen wissen. Arbeitgeber hingegen oftmals nicht die ihnen beispielsweise schon durch das Gesetz oder Tarifverträge an die Hand gegebene Möglichkeit zur „Verkürzung“ der Kündigungsfristen nutzen.

Beteiligung von Betriebsrat/Personalrat

Besonders hinzuweisen ist darauf, dass vor Kündigungen gegebenenfalls der Betriebsrat/Personalrat zu beteiligen ist. Ist eine Beteiligung nicht oder nicht ordnungsgemäß erfolgt, ist eine ausgesprochene Kündigung unwirksam.

Ebenso verhält es sich mit der Beteiligung der zuständigen Behörden, beispielsweise im Fall der Kündigung von schwerbehinderten Menschen oder Schwangeren bzw. Personen in der Erziehungszeit. Hier kann sich frühzeitiger anwaltlicher Rat empfehlen, um gegenüber der Behörde schlüssig argumentieren zu können.