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Fragen zur ordentlichen Kündigung - Ihr Fachanwalt in Chemnitz


Prüfung der Wirksamkeit von ordentlichen Kündigungen

Durch eine ordentliche Kündigung will der Arbeitgeber das auf unbestimmte Zeit eingegangene Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer konkreten Kündigungsfrist beenden. Für einen Arbeitnehmer ist es stets überlegenswert, ob er sich gegen die Kündigung, ggf. unter Einschaltung eines Anwalts, wendet. Die in diesem Zusammenhang am häufigsten auftauchenden Fragen im Folgenden:

Braucht der Arbeitgeber einen Grund, um ordentlich zu kündigen?

Insofern das Arbeitsverhältnis dem Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterfällt, bedarf es eines konkreten Kündigungsgrundes. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist schon dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person (Krankheit, mangelnde Eignung, ...) oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen (Pflichtverletzungen im Leistungs- oder Vertrauensbereich) oder durch betriebsbedingte Gründe (dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen) bedingt ist.

Bedeutet das, dass die ordentliche Kündigung immer wirksam ist, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt?

Keineswegs. Selbst wenn einer der Kündigungsgründe vorliegt, kann die ordentliche Kündigung dennoch sozial ungerechtfertigt sein. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine falsche Sozialauswahl unter mehreren miteinander vergleichbaren Arbeitnehmern getroffen hat, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht oder aber die ordentliche Kündigung gegen eine mit dem Betriebsrat/der Personalvertretung vereinbaren Auswahlrichtlinie zur sozialen Auswahl verstößt.

Was versteht man unter zu treffender Sozialauswahl?

Der Arbeitgeber hat zur Ermittlung des sozial am wenigsten schutzwürdigsten Arbeitnehmers Sozialkriterien zu berücksichtigen, die das Gesetz konkret benennt. Die ordentliche Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Selbst wenn dem Arbeitgeber in sehr eng begrenztem Rahmen mitunter Ausnahmen eingeräumt werden, zeigt die anwaltliche Praxis, dass bei der zu treffenden Sozialauswahl die Fehlerquote für Arbeitgeber relativ hoch ist und der Arbeitgeber gerade nicht dem sozial am wenigsten schutzwürdigsten Arbeitnehmer ordentlich gekündigt hat. Oftmals entsprechend gut sind im Gegenzug die Chancen eines Arbeitnehmers erfolgreich gegen die Kündigung vorzugehen.

Wann unterliegt ein Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz ist dann zu beachten, wenn das Arbeitsverhältnis des betreffenden Arbeitnehmers im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat und im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Auszubildende werden hierbei nicht mit berechnet, Teilzeitkräfte nach gewissen gesetzlich festgelegten Anteilen.

Steht man einer ordentlichen Kündigung schutzlos gegenüber, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht einschlägig ist?

Nein, ist das Kündigungsschutzgesetz einschlägig, gelten die beschriebenen besonderen Kündigungsvoraussetzungen nur zusätzlich. Das Gesetz kennt aber ohnehin eine Vielzahl grundlegender Voraussetzungen, die für alle ordentlichen Kündigungen zu beachten sind.

Einerseits ist das ordentliche Kündigungsrecht des Arbeitgebers durch absolute Kündigungsunwirksamkeitsgründe eingeschränkt - etwa dann, wenn Personen besonders schutzbedürftig sind und Ihnen gegenüber ausgesprochene Kündigungen grundsätzlich vom Gesetz für unwirksam erklärt werden (z.B. Schwangere, Personen in Erziehungszeit, Soldaten, Auszubildende, …).

Andererseits sind stets allgemeine Wirksamkeitsvoraussetzungen zu beachten, insbesondere Fragen wie: Ist die vorgeschriebene Form der Kündigung eingehalten? Hat die Kündigung eine zur Kündigung berechtigte Person ausgesprochen? Wurde der Betriebsrat/die Personalvertretung ordnungsgemäß beteiligt? Ist die vorgeschriebene Kündigungsfrist eingehalten? , um nur einige zu benennen.

Wie verhält man sich im Fall der möglichen Unwirksamkeit der Kündigung?

Erhebt der gekündigte Arbeitnehmer nicht innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht (für Chemnitz ist das Arbeitsgericht Chemnitz zuständig) Klage und beruft sich dabei auf die Unwirksamkeit der Kündigungsgründe, gelten die Kündigungsgründe als unumstößlich gegeben. In gleicher Weise verhält, es sich mit den meisten weiteren Gründen, mit denen sonst eine ordentliche Kündigung erfolgreich angreifbar wäre. Wichtig ist deshalb, die Frist unbedingt einzuhalten, will man sich nicht bereits aus Gründen der Fristversäumnis um eine möglicherweise gute Prozesschance bringen.
Fragen ordentliche Kündigung Fachanwalt Chemnitz

Wie komme ich zu meiner Abfindung, will ich nicht mehr weiter arbeiten?

Je mehr Aspekte im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens durch den Arbeitnehmer benannt werden können, die die ordentliche Kündigung fehlerhaft machen könnten, desto wackliger wird die Kündigung des Arbeitgebers. Da der Arbeitgeber gleichwohl in der Regel daran interessiert ist, den Arbeitnehmer aus dem Arbeitsprozess zu drängen, ist dies in der überwiegenden Mehrzahl der Verfahren die Situation, in der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindungszahlung anbietet. Die Höhe der Abfindung wird umso höher sein, je höher das Risiko des Arbeitgebers ist, das Kündigungsschutzverfahren zu verlieren. Ein Anspruch auf Abfindung besteht außerhalb von Sozialplanregelungen in der Regel nicht.

Durch die Abfindungszahlung entsteht für den Arbeitgeber eine Planungssicherheit für die Zukunft. Der Arbeitnehmer seinerseits geht nicht mit leeren Händen aus, muss aber auch nicht wieder zurück in das durch Kündigung und Klageverfahren gestörte Arbeitsverhältnis. Aus diesen Gründen werden bei den Arbeitsgerichten die überwiegende Anzahl von Kündigungsschutzverfahren mit Abfindungsvergleichen beendet.

Für den Arbeitnehmer ist festzuhalten, dass dieser stets überlegen sollte, ob er Kündigungsschutzklage erhebt, um über das Klageverfahren entweder sein Arbeitsverhältnis zu sichern oder aber eine möglichst stattliche Abfindung auszuhandeln.