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Ordentliche Kündigung – Die häufigsten Fragen im Arbeitsrecht



Arbeitsrecht ordentliche Kündigung Fachanwalt Chemnitz


1. Was ist eine ordentliche Kündigung?

Neben der außerordentlich fristlosen Kündigung (im Volksmund: fristlose Entlassung) sieht das Arbeitsrecht auch die Möglichkeit einer lediglich ordentlichen Kündigung vor. Der Unterschied zwischen beiden besteht darin, dass die ordentliche Kündigung eine Auslauffrist beinhaltet. Eine ordentliche Kündigung ist damit nicht zu sofort möglich, sondern nur unter Einhaltung der jeweils anzuwendenden Kündigungsfristen. Die Länge der Kündigungsfristen ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber grundlegend im Gesetz geregelt. Stattdessen können aber auch individuell vereinbarte Kündigungsfristen aus dem Arbeitsvertrag oder einem einschlägigen Tarifvertrag Anwendung finden.

Arbeitnehmer benötigen für ihre ordentliche Kündigung keinen Kündigungsgrund. Arbeitgeber hingegen können eine ordentliche Kündigung in der Regel nur mit zulässigem Kündigungsgrund aussprechen. Eine Ausnahme gilt innerhalb der Probezeit. Daneben müssen Arbeitgeber einen etwaig einschlägigen Sonderkündigungsschutz beachten.


2. Wann unterliegt ein Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz ist dann anzuwenden und zu beachten, wenn
  • das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat und
  • im Betrieb entweder mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden (wenn das Arbeitsverhältnis ab dem 01.01.2004 begonnen hat)
  • oder mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt werden und deren Arbeitsverträge allesamt vor dem 01.01.2004 geschlossen worden sind (dabei werden Auszubildende nicht mit berechnet, Teilzeitkräfte werden nach gesetzlich festgelegten Anteilen bei der Berechnung berücksichtigt).

3. Ist man schutzlos, greift das Kündigungsschutzgesetz nicht?

Einerseits kennt bereits vor Eingreifen des Kündigungsschutzgesetzes eine Vielzahl anderer einzuhaltender Schutzvorschriften, ohne deren Beachtung eine ordentliche Kündigung unwirksam wäre. In besonderer Weise ist hier auf den Sonderkündigungsschutz zu verweisen. Dem Sonderkündigungsschutz unterfallen z. B. Schwangere, Personen in Elternzeit, ...). In einigen Fällen greift für diese Personengruppen besonderer Kündigungsschutz selbst innerhalb der Probezeit. Andererseits ergibt sich ein Kündigungsschutz auch aus den im Gesetz vorgeschriebenen Formvorschriften für Kündigungen.


4. Welche Formvorschriften sind bei einer ordentlichen Kündigung einzuhalten?

Wichtigste Formvorschrift für jede Kündigung ist die Einhaltung der Schriftform. Das Kündigungsschreiben muss also eine Originalunterschrift enthalten. Mündliche Kündigungen sind unwirksam. Das gilt ebenso für lediglich auf elektronischem Weg ausgesprochene Kündigungen. Es genügt auch nicht eine digitale oder eingescannte Unterschrift.

Die Angabe des Kündigungsgrundes ist hingegen grundsätzlich keine Wirksamkeitsvoraussetzung. In seltenen Ausnahmefällen ist jedoch vom Gesetz eine Begründung der ordentlichen Kündigung gefordert. Das betrifft als Hauptanwendungsfälle Auszubildende und Schwangere.


5. Ist der Betriebsrat bei einer ordentlichen Kündigung zu beteiligen?

Ist im Unternehmen des Arbeitgebers ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser vor jeder ordentlichen Kündigung unterrichtet und angehört werden. Sobald die Anhörung nicht oder nicht ordnungsgemäß erfolgt ist, macht allein dieses Versäumnis die Kündigung unwirksam.


6. Muss einer ordentlichen Kündigung zugestimmt werden?

Eine Zustimmung des Empfängers zur ordentlichen Kündigung ist nicht nötig. Die Kündigung entfaltet bereits dann Ihre Wirksamkeit, wenn sie zugegangen ist. Unter Zugang versteht das Gesetz dabei den Zeitpunkt, zu dem der Empfänger unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit der Kenntnisnahme hätte. Auf die tatsächliche Kenntnisnahme kommt es nicht an.


7. Muss man den Erhalt einer ordentlichen Kündigung quittieren?

Manche Arbeitgeber fordern den Arbeitnehmer auf, den Empfang der Kündigung auf einem Doppel zu bestätigen. Hintergrund ist der Umstand, dass der Arbeitgeber im Streitfall dann den Nachweis des Zugangs des Kündigungsschreibens besitzt. Eine bloße Empfangsbestätigung stellt zwar ist kein Einverständnis dar. Grundlegend ist aber eine dem Arbeitnehmer erteilte Zugangsquittung kritisch zu sehen. Ich habe in der Praxis bereits mehrfach erlebt, dass Arbeitgeber zu einem späteren Zeitpunkt versucht haben, den Text vor der Unterschrift zu erweitern. Etwa um die Passage, dass auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet wird.


8. Wie mache ich die Unwirksamkeit einer ordentlichen Kündigung geltend?

In den allerwenigsten Fällen wird sich der Arbeitgeber darauf einlassen, auf das Monieren des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis einvernehmlich fortzusetzen. In den allermeisten Fällen wird es genau umgekehrt sein. Dann muss schnell reagiert werden. Innerhalb einer Frist ab 3 Wochen ab Zugang der ordentlichen Kündigung muss Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Gern unterstütze ich Arbeitnehmer dabei. Da solcherlei Mandate eilbedürftig sind, ist stets ein sehr zeitnaher Termin in meiner Kanzlei garantiert. Verstreicht nämlich die Frist, können die Unwirksamkeitsgründe der Kündigung in der Regel nicht mehr geltend gemacht werden. Die Kündigung wird dann als wirksam betrachtet. Und das mit all den dann zu erwartenden negativen Begleiterscheinungen (Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Gefahr einer Sperrfrist beim Arbeitsamt, Verlust einer möglicherweise guten Verhandlungsposition zur Erlangung einer Abfindung, ...).


9. Kann auch der Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung aussprechen?

Selbstverständlich ist das möglich. Damit diese Eigenkündigung jedoch zu keinen Nachteilen führt, sollte der Arbeitnehmer vorweg einiges beachten. Hierzu gehört insbesondere, dass er nicht ohne eine nahtlose Fortsetzung eines anderen Arbeitsverhältnisses kündigt. Anderenfalls droht ihm eine Sperrfrist von der Bundes-agentur für Arbeit. Es sei denn, es ist dem Arbeitnehmer objektiv unzumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Zudem muss auch der Arbeitnehmer die für ihn einschlägige Kündigungsfrist beachten. Nach dem Gesetz sind das 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Allerdings können sich im Arbeitsvertrag oder in einschlägigen Tarifverträgen andere (insbesondere auch längere!) Fristen ergeben.

Außerdem sollte der Arbeitnehmer auch den Umstand beachten, dass er bei einer Eigenkündigung evtl. in ihn investierte Fortbildungskosten zurückzuzahlen hat, insofern die Rückzahlungsklausel greift und wirksam ist.


10. Muss der Arbeitgeber nach einer ordentlichen Kündigung eine Abfindung zahlen?

Das Gesetz kennt grundsätzlich keinen Anspruch auf Abfindung. Ein solcher Anspruch besteht allenfalls dann, ist ein entsprechender Sozialplan einschlägig. Vielmehr ist es reine Verhandlungssache, ob und in welcher Höhe eine Abfindung durch den Arbeitgeber gezahlt wird. Dabei unterstützt die Erhebung der Kündigungsschutzklage den Druck auf den Arbeitgeber. Je mehr Aspekte nämlich im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens durch den Arbeitnehmer benannt werden können, die die ordentliche Kündigung fehlerhaft machen könnten, desto wackliger wird die Kündigung des Arbeitgebers. Gleichwohl ist der Arbeitgeber aber in der Regel daran interessiert, den Arbeitnehmer aus dem Arbeitsprozess zu entfernen. Das ist dann in der überwiegenden Mehrzahl der Verfahren die Situation, in der der Arbeitgeber sich auf Abfindungsverhandlungen mit dem Arbeitnehmer einlässt. Die Abfindung wird umso höher sein, je höher das Risiko des Arbeitgebers ist, das Kündigungsschutzverfahren zu verlieren.

Die Beendigung eines Kündigungsschutzverfahrens mit einer Abfindungszahlung ist dabei für beide Parteien von Vorteil. Beide haben Planungssicherheit für die Zukunft. Der Arbeitgeber ist den Arbeitnehmer los. Der Arbeitnehmer geht seinerseits nicht mit leeren Händen aus dem Arbeitsverhältnis.


11. Was würde ein Rechtsanwalt nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung tun?

In meiner Kanzlei stelle ich grob folgende Überlegungen an: Zunächst wird das Kündigungsschreiben auf seine Formwirksamkeit hin überprüft. Insofern Sonderkündigungsschutz einschlägig ist, muss die Einhaltung der insoweit einschlägigen speziellen Vorschriften geprüft werden. Besitzt der Betrieb einen Betriebsrat, ist dessen ordnungsgemäße Beteiligung zu prüfen. Sodann werde ich mit dem Mandanten abwägen, mit welchem Grad an Wahrscheinlichkeit die Kündigung erfolgreich mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden kann. Der Schwerpunkt bei der Prüfung der Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung liegt dabei vorrangig im Bereich der Kündigungsgründe, daneben aber auch bei der Frage nach einer vorher evtl. nötigen und wirksamen Abmahnung, bei Fragen zur Sozialauswahl oder zu den Kündigungsfristen.

Im Einzelfall kann es bereits vor oder parallel zur Klageerhebung angezeigt sein, mit der Gegenseite außergerichtlich zur möglichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung zu verhandeln. Dabei sind insbesondere auch der Resturlaub, erworbene betriebliche Altersvorsorge und das Arbeitszeugnis mit einzubeziehen.

Nicht unerheblich ist schließlich auch eine Betrachtung der entstehenden Kosten für das Verfahren, denn unter dem Strich soll der Mandant einen Nutzen aus dem Verfahren haben und keinen finanziellen Schaden davontragen. Die besten Erfolgsaussichten einer Klage sind für den Mandanten nichts wert, wenn er für ein Obsiegen mehr Kosten einsetzen muss, als er erstreiten wird.


12. Welche ordentlichen Kündigungsgründe sind für den Arbeitgeber denkbar?

Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine ordentliche Kündigung nur dann möglich, liegt wenigstens einer der folgenden drei Kündigungsgründe vor:

  • Betriebsbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn dringende betriebliche Erfordernisse die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen (z.B. Abbau von Arbeitsplätzen wegen langfristig absehbaren Umsatzeinbrüche; Standortschließung; Insolvenz) und der Arbeitgeber unter den betroffenen Arbeitnehmern eine ordnungsgemäße Sozialauswahl trifft.
  • Verhaltensbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn konkrete Störungen im Leistungsbereich, betrieblichen Bereich, im Vertrauensbereich oder im Unternehmensbereich vorliegen (z.B. Schlecht- oder Minderleistung, wieder-holte Unpünktlichkeit, Zuspätkommen). Der Vollständigkeit halber ist hier anzumerken, dass vor einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel eine erfolglose Abmahnung zu erteilen ist.
  • Personenbedingte Gründe für eine Kündigung liegen dann vor, wenn sie auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen. Hierzu gehören jedwede Gründe, die zu Einbußen in der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers führen und aus dessen Sphäre stammen und eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist. Häufigstes Beispiel hierfür sind lang anhaltende Krankheit oder häufige Kurzerkrankungen. Allerdings werden an krankheitsbedingte Kündigungen hohe Anforderungen gestellt.

13. Was versteht man unter einer Sozialauswahl?

Äußern sich die betriebsbedingten Gründe einer ordentlichen Kündigung dadurch, dass die Anzahl der Arbeitnehmer die der vorhandenen Arbeitsplätze übersteigt, kann der Arbeitgeber nicht einfach einem beliebigen Arbeitnehmer kündigen. Vielmehr hat der Arbeitgeber dann eine ordnungsgemäße Sozialauswahl zu treffen. Ordnungsgemäß ist die Sozialauswahl dann, kündigt der Arbeitgeber dem am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmer. Die Kriterien für die Sozialauswahl ergeben sich aus dem Gesetz. Danach hat der Arbeitgeber bei der Auswahl des am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmers alle vergleichbaren Arbeitnehmer miteinander nach folgenden Kriterien zu bewerten:

  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • das Lebensalter
  • die Unterhaltspflichten und
  • die mögliche Schwerbehinderteneigenschaft
Ist das nicht oder nicht ausreichend erfolgt, ist die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß erfolgt. Allein das kann die ordentliche Kündigung unwirksam machen.

14. Welche Kündigungsfristen gelten für eine ordentliche Kündigung?

Insofern nach dem Arbeitsvertrag oder einem etwaig einschlägigen Tarifvertrag keine andere Kündigungsfrist einschlägig ist, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese sind für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich lang. Der Arbeitgeber hat stets eine Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats einzuhalten. Für den Arbeitgeber gelten diese Fristen nur innerhalb der ersten beiden Beschäftigungsjahre. Danach sind die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber gestaffelt. Eine nicht angegriffene zu kurze Kündigungsfrist führt zur früheren Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit zum Verlust der Lohnansprüche. Zudem können sich Nachteile für den Bezug von Arbeitslosengeld ergeben.