Die Arbeitnehmerin ist im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens gegen eine ihr ausgesprochene Kündigung vorgegangen. Im Kündigungsschreiben hatte der Arbeitgeber einerseits die außerordentlich fristlose Kündigung ausgesprochen. Andererseits wurde dort zugleich eine auch hilfsweise ordentliche Kündigung unter Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber erklärt. Die Arbeitnehmerin ist der Auffassung, dass beide Kündigungen unwirksam sind und ihr Arbeitsverhältnis deshalb fortbestehen würde. Der Arbeitgeber verweist darauf, dass die Arbeitnehmerin während der Arbeitszeit ihren Arbeitsplatz verlassen und ein Café aufgesucht habe. Dabei habe sie sich aber im Arbeitszeiterfassungssystem nicht aus- und wieder eingebucht. Ein solcher Arbeitszeitbetrug stelle einen erheblichen Vertrauensverlust dar, der eine sofortige außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertige. Die Arbeitnehmerin bestritt diesen Vorwurf zunächst. Sie räumte ihr Fehlverhalten später ein, als der Arbeitgeber die Vorlage von Beweisfotos ansprach. Trotz ihres Arbeitszeitbetrugs geht die Arbeitnehmerin aber weiterhin davon aus, dass dieses Verhalten noch nicht geeignet sei, um ihr sofort zu kündigen. Diese Fehlverhalten habe nämlich erstmals vorgelegen. Deshalb hätte ihr vorweg zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden müssen. (LAG Hamm, Urteil vom 27.01.2023 – 13 Sa 1007/22)

Das Landesarbeitsgericht gibt dem Arbeitgeber recht. Ein vorsätzlicher Verstoß gegen die Dokumentationsverpflichtung zur Erfassung der Arbeitszeit sei als Arbeitszeitbetrug grundsätzlich geeignet, ein wichtiger Grund zur außerordentlichen fristlosen Kündigung zu sein. Entscheidend sei dabei nicht eine Häufigkeit des Fehlverhaltens durch den Arbeitszeitbetrug, sondern der Vertrauensverlust als solcher. Gerade wenn der Arbeitgeber eine abgeleistete Arbeitszeit nur schwer kontrollieren könne, sei die Verpflichtung zur ordnungsgemäßen Erfassung umso wichtiger. Dabei habe es im vorliegenden Fall auch keiner Abmahnung durch den Arbeitgeber bedurft. Gerade auf Grund des Verhaltens der Arbeitnehmerin nach der Konfrontation mit den Vorwürfen habe sich der Vertrauensverlust manifestiert. Versucht der Arbeitnehmer sein vorsätzliches Fehlverhalten zu verschleiern, sei dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nicht mehr bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten. Damit wurde die außerordentliche fristlose Kündigung bestätigt. (LAG Hamm, Urteil vom 27.01.2023 – 13 Sa 1007/22)

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