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Außerordentliche fristlose Kündigung



1. Wichtiger Grund für die Kündigung
2. Kündigungsfrist
3. Kündigungserklärungsfrist
4. Beteiligung von Dritten


Ist es aus objektiver Sicht einer der Arbeitsvertragsparteien nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf einschlägiger Kündigungsfristen oder bis zum fest vereinbarten Beendigungstermin fortzusetzen, so gibt das Gesetz die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu kündigen. Als Anwalt weiß ich, dass dabei der Begriff der außerordentlichen Kündigung von Arbeitgeben und Arbeitnehmern selten gebraucht wird. Dem Anwalt gegenüber verwenden Mandanten meist den Begriff der fristlosen Kündigung. Das ist allerdings begrifflich gesehen nicht korrekt, weil auch eine außerordentliche Kündigung nicht zwingend ohne Frist (also fristlos) ausgesprochen werden muss.

1. Wichtiger Grund für die Kündigung

Basis für eine außerordentliche Kündigung ist stets das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Dieser liegt dann vor, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Zur Einschätzung, ob ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, muss daher eine Interessensabwägung stattfinden, im Rahmen derer sämtliche Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen sind. Genau hierin liegt in der Regel die besondere Schwierigkeit. Da es sich bei der Bestimmung des wichtigen Grundes um einen unbestimmten Rechtsbegriff handelt, wird insbesondere einem die Kündigung überprüfenden Gericht ein gewisser Beurteilungsspielraum eröffnet. Genau dieser Aspekt macht es in sehr vielen fällen besonders schwierig, treffsicher einschätzen zu können, ob ein konkreter wichtiger Grund letztlich dem Kündigungsanliegen zum Durchbruch verhelfen kann oder nicht. Zur Vereinfachung der Beurteilung wird der Anwalt in bereits ergangener Rechtsprechung recherchieren und mit der konkreten Situation in jedem Einzelfall vergleichen. Aufgrund der Berufserfahrung eines Anwalts kann diese Einschätzung weitestgehend genau erfolgen. Die Arbeitsvertragsparteien werden hiermit in der Regel Schwierigkeiten haben.

Als Kündigungsgründe kommen – in der Regel nach vorher einschlägiger Abmahnung – insbesondere Störungen im Leistungsbereich und im Vertrauensbereich in Betracht. So können beispielsweise Arbeitsbummelei das Begehen von Straftaten, konkrete schwere Verstöße gegen den Betriebsfrieden oder der eigenmächtige Urlaubsantritt zur außerordentlichen Kündigung berechtigen.

(Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist bei einer Firma in Chemnitz angestellt. Seine Tätigkeit erfordert oftmalige Dienstreisen. Hierfür rechnet er Übernachtungskosten an, die tatsächlich nicht angefallen sind, weil er zur Nachtzeit bereits den Rückweg nach Chemnitz angetreten hatte.)

2. Kündigungsfrist

Im Regelfall wird eine außerordentliche Kündigung aufgrund des Vorliegens wichtiger Beendigungsgründe fristlos zu sofort ausgesprochen. Gesetzliche Kündigungsfristen gibt es für außerordentliche Kündigungen nicht. Gleichwohl ist es dem Kündigenden unbenommen, die Kündigung mit einer sozialen Auslauffrist auszusprechen. Dabei sollte aber beachtet werden, dass der Charakter der Kündigung als außerordentliche Kündigung deutlich gemacht wird.

(Beispiel: Der Arbeitgeber betreibt in Chemnitz eine Show mit Alphorn-Bläsern. Einer der Musiker spielt so schlecht, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Da sich in Chemnitz in der Kürze kein anderer Alphorn-Spieler findet, gewährt der Arbeitgeber dem Musiker eine Auslauffrist, um in dieser Zeit Ersatz zu finden.)

Bei Gewährung einer Auslauffrist sollte allerdings die Gefahr nicht unterschätzt werden, dass damit möglicherweise auch zum Ausdruck gebracht wird, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist gerade nicht unzumutbar ist.

3. Kündigungserklärungsfrist

Auf einen Aspekt ist bei der Beurteilung der Wirksamkeit von außerordentlichen Kündigungen besonders Wert zu legen. Es handelt sich hierbei um die Prüfung der Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist. Gerde hier muss ich als Anwalt immer wieder feststellen, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber diesem nicht zu unterschätzenden Aspekt wenig Beachtung schenken.

Nach dem Gesetz kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Ist die Frist abgelaufen, führt allein dieser Umstand zur Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung. Hintergrund dieser gesetzlichen Regelung ist die Herbeiführung rascher Rechtssicherheit zur Frage, ob der zur Kündigung Berechtigte tatsächlich von diesem Recht Gebrauch machen will.

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Derjenige, der die außerordentliche Kündigung angreifen will – in der Regel der Arbeitnehmer – trägt die Beweislast dafür, dass die Kündigungsgründe dem anderen Vertragspartner schon länger als 14 Tage vor Zugang der außerordentlichen Kündigung bekannt gewesen sind.

(Beispiel: Der Arbeitgeber hat seine Firma in Chemnitz, ist aber momentan auf Dienstreise. Sein Prokurist informiert ihn über Tatsachen, die die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers rechtfertigen würden und will die Kündigung aussprechen. Der Arbeitgeber gibt Anweisungen, mit der Entscheidung bis nach seiner Rückkehr nach Chemnitz zu warten. Mittlerweile verstreicht die 14-Tage-Frist.)

4. Beteiligung von Dritten

Wirksamkeitsvoraussetzung für eine außerordentliche Kündigung ist zudem, dass der Betriebsrat/Personalrat in ordnungsgemäßer Weise beteiligt worden ist.

Schließlich gilt für besondere Personengruppen die notwendige Zustimmung der zuständigen Behörde als Wirksamkeitsvoraussetzung, so beispielsweise im Falle der Kündigung von schwerbehinderten Menschen, Schwangeren oder Personen in der Erziehungszeit.




weiterführend hierzu: