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Abmahnung – Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Chemnitz


In der anwaltlichen Praxis begegnen mir im Arbeitsrecht immer wieder Fälle, bei denen Kündigungen daran scheitern, dass vorweg nicht abgemahnt worden ist. Ein vorweg eingeholter Rat des Anwalts kann solche Pleiten verhindern. Einmal ist der Anwalt mit der arbeitsrechtlichen Materie bestens vertraut, zum anderen ist die anwaltliche Sicht frei von subjektiven Befindlichkeiten. Oft ist es der erste Zorn des Arbeitgebers über eine Verfehlung seines Arbeitnehmers, der diesen sofort kündigen lässt. Gerade hierbei ist aber die Fehlerquote des Handelns des Arbeitgebers besonders hoch. Das lässt die späteren Chancen des Arbeitgebers im Prozess sinken, die des Arbeitnehmers im Gegenzug steigen.

Erforderlichkeit einer Abmahnung

Bevor das Arbeitsverhältnis aus Gründen, die im Vertrauensbereich liegen oder Störungen im Leistungsbereich bzw. der betrieblichen Ordnung betreffen, gekündigt werden kann, ist in der Regel eine vorweg einschlägige Abmahnung erforderlich. Sie ist allenfalls dann entbehrlich, wenn feststeht, dass sie ohnehin keinen Erfolg gehabt hätte oder aber der Verstoß so schwerwiegend ist, dass nicht damit gerechnet werden konnte, der andere Vertragspartner würde das Fehlverhalten dulden. Das Abmahnerfordernis betrifft dabei vor einer möglichen Kündigung grundsätzlich beide Arbeitsvertragsparteien.

Abgrenzung einer Abmahnung zur bloßen Ermahnung

In jedem Vertragsverhältnis kann jede der Parteien für sich das Recht in Anspruch nehmen, die andere Vertragspartei auf etwaige Vertragsverstöße hinzuweisen. Von diesem Rügerecht kann entweder durch eine bloße Ermahnung oder aber bereits durch Abmahnung Gebrauch gemacht werden. Beschränkt sich der Arbeitgeber darauf, den Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers zu beanstanden ohne zugleich arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung anzudrohen, so handelt es sich lediglich um eine Ermahnung. Ermahnungen werden bei leichteren Vertragsverstößen ausgesprochen. Ermahnungen haben jedoch nicht die Qualität einer Abmahnung.

Inhaltliche Anforderungen an eine Abmahnung

Im Unterschied zur Ermahnung hat eine Abmahnung im Arbeitsrecht Doppelfunktion. Nach der Rechtsprechung muss eine als Abmahnung zu qualifizierende Rüge des Arbeitgebers zum einen den Hinweis auf das konkrete durch den Arbeitgeber missbilligte Fehlverhalten enthalten. Das Fehlverhalten muss deutlich aufgezeigt werden und der Arbeitnehmer zu einer künftigen Änderung seines Verhaltens aufgefordert werden. Bloße pauschale Bezeichnungen genügen diesem Anspruch nicht (z.B. „ungenügende Leistungen“). Zum anderen muss die Abmahnung eine konkrete Warnung beinhalten, die ihrerseits dem Arbeitnehmer deutlich und unmissverständlich aufzeigt, dass im Wiederholungsfalle eines vergleichbaren Vertragsverstoßes härtere arbeitsrechtliche Maßnahmen des Arbeitgebers bis hin zur Kündigung zu befürchten sind. Eine Anmahnung sollte – schon aus Gründen der späteren Beweisbarkeit – schriftlich erfolgen.

Abmahnung vor Kündigung - Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Chemnitz

Abmahnung als Vorstufe der verhaltensbedingten Kündigung

Aus Gründen der Verhältnismäßigkeit darf das Arbeitsverhältnis in der Regel nicht schon beim ersten vertragswidrigen Verhalten gekündigt werden. Die Kündigungsmöglichkeit wird grundsätzlich erst dann eröffnet, ist der Arbeitnehmer einschlägig abgemahnt worden. Eine Abmahnung ist nur dort entbehrlich, wo feststeht, dass der Arbeitgeber nicht in der Lage oder nicht bereit ist, sich künftig vertragsgemäß zu verhalten oder aber der Arbeitnehmer einen derart schwerwiegenden Vertragsverstoß begangen hat, dass er wusste oder ihm hätte klar sein müssen, der Arbeitgeber würde ein derartiges Fehlverhalten unter keinen Umständen dulden.

Auf Grund dessen ergibt sich zugleich, dass das abgemahnte Fehlverhalten nicht gleichzeitig Kündigungsgrund sein kann. Durch die Abmahnung wird der konkret gerügte Sachverhalt als Kündigungsgrund als Sachverhalt verbraucht. Gekündigt werden kann deshalb nur auf Grund einer neuen gleichartigen Vertragsverletzung.

(Beispiel: Im Zeitpunkt der Einstellung des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber in Chemnitz ein einzelnes Ladengeschäft betrieben. Im Laufe der Zeit hat er in Chemnitz ein weiteres Ladengeschäft eröffnet. Im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers ist enthalten, dass dieser durch den Arbeitgeber „in Chemnitz“ eingesetzt wird. Ordnet der Arbeitgeber an, dass der Arbeitgeber nun in der anderen Filiale in Chemnitz arbeiten soll, weigert sich der Arbeitnehmer jedoch unter Hinweis darauf, dass bei seiner Einstellung in Chemnitz doch nur das erste Ladengeschäft bestanden habe und er deshalb auch nicht wechseln müsse, so muss der Arbeitgeber zunächst abmahnen. Beugt sich der Arbeitnehmer nicht, kann nach der nächsten erfolglosen Anordnung die Kündigung ausgesprochen werden.)


Einschlägige Abmahnung als Voraussetzung der späteren Kündigung

Das Erfordernis der Einschlägigkeit der früheren Abmahnung bedeutet, dass der Grund der Kündigung und das früher abgemahnte Fehlverhalten in einem engen sachlichen Zusammenhang stehen müssen. Der Pflichtenverstoß muss dabei zwar nicht identisch sein, allerdings muss das Fehlverhalten demselben Pflichtenkreis zuzuordnen sein. Das ist beispielsweise bei Unpünktlichkeit und unentschuldigtem Fehlen der Fall. Nicht vergleichbar sind hingegen Unpünktlichkeit und Leistungsmängel.







erstellt: 09/2009