Klauseln zur Rückzahlung von Fortbildungskosten

Arbeitgeber sind bestrebt, ihre Mitarbeiter regelmäßig fortzubilden. Für die Fortbildungen investieren Arbeitgeber teils nicht unerhebliche Beträge und stellen den Arbeitnehmer währenddessen mitunter auch von der Erbringung der Arbeitsleistung frei. Es stellt sich deshalb die Frage danach, ob und inwieweit Klauseln wirksam sind, die eine Rückzahlung der für den Arbeitnehmer aufgewendeten Fortbildungskosten beinhalten, wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt und die erworbene Qualifikation auch anderweitig einsetzen kann.

1. Anspruch auf Rückzahlung von Fortbildungskosten

Grundsätzlich sind Vereinbarungen auf Rückzahlung von aufgewendeten Fortbildungskosten wirksam, wenn sie sowohl einer Inhaltskontrolle, als auch einer Angemessenheitskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB standhalten. Sie müssen deshalb klar und verständlich formuliert sein und den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.

Insoweit hat eine Güterabwägung stattzufinden. Diese hat sich daran zu bemessen, ob und inwieweit der Arbeitnehmer durch die Fortbildung einen bleibenden Vorteil erlangt hat. Als Kriterium kann hier insbesondere zu Grunde gelegt werden, ob die Fortbildung des Arbeitnehmers allein den betrieblichen Interessen gedient hat oder der Arbeitnehmer mit der höheren Qualifikation nun auch auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt bessere Chancen besitzt. Diente die Fortbildung ausschließlich dem betrieblichen Interesse, dürfte eine Rückzahlungsklausel i.d.R. unwirksam sein.

Aber selbst wenn der Arbeitnehmer mit der Fortbildung für den allgemeinen Arbeitsmarkt zusätzlich qualifiziert ist, richtet sich die Wirksamkeit der Fortbildungsklausel beispielsweise nach der Dauer der Bindung des Arbeitnehmers. Grundsätzlich müssen die Dauer der Bildungsmaßnahme und die Dauer der Bindung des Arbeitnehmers in einem angemessenen Verhältnis stehen. Hierbei eine konkrete Richtschnur zu benennen ist schwierig. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht eine grundlegende Entscheidung dazu getroffen, welches ein angemessenes Verhältnis darstellt:

Fortbildungsdauer bis zu einem Monat: Bindungsdauer bis zu 6 Monaten,
Fortbildungsdauer bis zu 2 Monaten: Bindungsdauer bis zu 1 Jahr,
Fortbildungsdauer von 3 bis 4 Monaten: Bindungsdauer bis zu 2 Jahren,
Fortbildungsdauer von 6 bis 12 Monaten: Bindungsdauer bis zu 3 Jahren sowie
Fortbildungsdauer bis 2 Jahre: Bindungsdauer bis zu 5 Jahren.

Allerdings sind in jedem Einzelfall auch die jeweils einschlägigen Kriterien für sich separat ins Verhältnis zu setzen. So kann es sein, dass ein Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel für die Fortbildung eingesetzt hat und die Qualifikation dem Arbeitnehmer deutlich größere Vorteile auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt bringt, als dies in vergleichbaren Fällen üblich.

Schließlich muss beim Inhalt von Rückzahlungsklauseln darauf geachtet werden, dass ab dem Zeitpunkt der Beendigung der Fortbildungsmaßnahme der Arbeitnehmer oft bereits eine gewisse Zeit das neue Wissen im alten Betrieb hat einbringen können. Deshalb wird eine statische Rückzahlungsklausel unwirksam sein. Vielmehr muss insoweit eine zeitanteilige Abschmelzung der Höhe der Rückzahlungsverpflichtung vereinbart werden.

In jedem Fall benachteiligen Rückzahlungsklauseln den Arbeitnehmer, wenn die Rückzahlung allein an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gebunden ist, ohne dass hierfür die Gründe maßgeblich wären, die zur Beendigung geführt haben. Schon wenn es denkbar ist, dass die Beendigungsgründe (auch) aus der Sphäre des Arbeitgebers stammen können, sind Rückzahlungsklauseln unwirksam. Unwirksam ist deshalb z.B. die Klausel: „Der Arbeitnehmer ist zur anteiligen Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichtet, wenn er aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.“

Rückzahlungsklauseln Fortbildungskosten Dr. Thomas Langner (Chemnitz) - Fachanwalt für Arbeitsrecht

2. Folgen bei Unwirksamkeit einer Rückzahlungsklausel

Stets dann, wenn eine Rückzahlungsklausel der Prüfung nach dem Gesetz über die allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht standhält, ist sie unwirksam. Grundsätzlich gilt dann, dass eine solche Klausel insgesamt unwirksam ist. Ein Zurückführen der Klausel auf einen gerade noch wirksamen Inhalt ist dann nicht möglich.

3. Ausgewählte Einzelfälle

Keine Rückzahlung:

4. Empfehlungen und Auswirkungen

Arbeitnehmern ist zu empfehlen, dass sie etwaige Rückzahlungsforderungen genau prüfen. Oftmals ist eine begehrte Rückzahlung ungerechtfertigt. Stellt sich bei Prüfung der Rückzahlungsklausel heraus, dass diese unwirksam ist, besteht der Rückzahlungsanspruch grundsätzlich nicht. Anwaltliche Hilfe bei der Prüfung der Klausel dürfte in jedem Fall anzuraten sein.

Für Arbeitgeber ist es wichtig, vor der Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln deren Wirksamkeit anwaltlich prüfen zu lassen. Eine spätere Reparatur des Klauselinhalts ist grundsätzlich nicht mehr möglich. Würde in Zukunft der Arbeitnehmer die Klausel prüfen lassen und würde ein Gericht deren Unwirksamkeit feststellen, hätte der Arbeitgeber zwar die Fortbildungskosten aufgewendet, könnte sie aber bei vorzeitigem Ausscheiden des Arbeitnehmers nicht mehr rückfordern.

(Stand: 06/2025)