Kein automatisches Ende des Arbeitsverhältnisses bei Renteneintritt

1. Automatisches Ende des Arbeitsverhältnisses mit Renteneintritt?

Der Renteneintritt ist ohne Zweifel eine Zäsur im Leben des Arbeitnehmers. Er stellt aber keine automatische Zäsur im Arbeitsrecht dar. Das Gesetz kennt keine Regelung, auf Basis derer das Arbeitsverhältnis mit Renteneintritt ohne Zutun der Arbeitsvertragsparteien enden würde. Ganz im Gegenteil:

Aus dem Gesetz ergibt sich, dass „der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters nicht als Grund anzusehen ist, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann.“ (vgl. § 41 SGB XI).

Das bedeutet im Umkehrschluss, dass auch das Arbeitsverhältnis eines angehenden Rentners gekündigt werden muss oder aber in anderer vom Gesetz vorgesehener Weise beendet werden muss, damit ein sauberer Schnitt herbeigeführt wird. Wird das nicht beachtet und kennt der Arbeitnehmer seine Rechte, kann das für den Arbeitgeber richtig teuer werden.

2. Wie kann das Arbeitsverhältnis zum Renteneintritt beendet werden?

Im Arbeitsrecht ist der Renteneintritt unspektakulär und löst für sich gesehen keine besonderen Folgen aus. Deshalb gelten für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Renteneintritt die auch sonst im Arbeitsrecht üblichen Mechanismen.

Das Arbeitsverhältnis endet zum Renteneintritt immer dann, wenn zu diesem Termin vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ordnungsgemäß gekündigt worden ist. Wie sonst auch, muss das Kündigungsschreiben die gesetzliche Form wahren, sonst wäre die Kündigung unwirksam.

Daneben kennt das Gesetz verschiedene Möglichkeiten, wonach das Arbeitsverhältnis auf Basis einer einvernehmlichen Regelung zum Renteneintritt enden kann.

Einerseits ist das dann der Fall, wenn eine im abgeschlossenen Arbeitsvertrag vereinbarte wirksame Befristung ausläuft. Da in diesen Fällen das Arbeitsverhältnis nur bis zu einem konkreten Datum geschlossen wurde, endet es mit Ablauf dieses Datums. In Fällen des Renteneintritts wird das in der Regel der Tag vor Renteneintritt sein. Andererseits ist die Vereinbarung einer wirksamen Beendigungsklausel zum Renteneintritt eine weitere Möglichkeit. Und schließlich ist es immer möglich, dass die Arbeitsvertragsparteien miteinander eine Aufhebungsvereinbarung schließen. Die Aufhebungsvereinbarung wird als Enddatum des Arbeitsverhältnisses den Tag vor Renteneintritt vorsehen.

Festzuhalten bleibt, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Renteneintritt arbeitsrechtlich nur wie folgt herbeigeführt werden kann:

• wirksame Kündigung
• wirksame Befristungsabrede
• einschlägige wirksame Beendigungsklausel
• Aufhebungsvereinbarung

3. Was versteht man unter einer Beendigungsklausel?

Eine Beendigungsklausel beinhaltet, dass das Arbeitsverhältnis zu Beginn des Renteneintritts des Arbeitnehmers endet. Eine solche Klausel kann beispielhaft folgenden Wortlauts sein:

„Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Altersgrenze für den Bezug der Regelaltersrente erreicht hat.“

Beendigungsklauseln werden dabei entweder sogleich im Arbeitsvertrag vereinbart. Sie können aber auch in einer Ergänzung zum Arbeitsvertrag später vereinbart werden. Schließlich besteht die Möglichkeit, dass solche Klauseln zwar nicht im Arbeitsvertrag selbst enthalten sind, aber für das Arbeitsverhältnis wegen einschlägiger Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen gelten. Sind in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen Beendigungsklauseln enthalten, ist die nochmalige Regelung im Arbeitsvertrag entbehrlich. Die Beendigungsklausel gilt auch in solchen Fällen als wirksam miteinander vereinbart.

4. Endet das Arbeitsverhältnis bei Altverträgen mit Beendigungsklausel schon mit 65?

In neueren Arbeitsverträgen bezieht sich die Beendigungsklausel allgemein auf den Bezug der Regelaltersrente. Daran ändert sich auch nichts, wenn in einem alten Arbeitsvertrag die Beendigungsklausel bereits auf das 65. Lebensjahr bezogen ist. Die Klausel ist vielmehr nach ihrem Sinn und Zweck auszulegen. Zum Abschlusszeitpunkt der Altverträge war nicht klar, dass die Regelaltersgrenze steigen würde. Beendigungsklauseln in Altverträgen sind daher trotz der Formulierung auf das 65. Lebensjahr darauf umzudeuten, dass damit das Erreichen der jeweils individuellen Regelaltersgrenze gemeint ist. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet mit Abschlägen in Rente zu gehen und sein Arbeitsverhältnis aufgeben zu müssen.

5. Zwangsweise Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei langjährig Versicherten?

Seit 2014 können Arbeitnehmer abschlagsfrei früher in Rente gehen, wenn sie 45 Versicherungsjahre zurückgelegt haben. Dieser Zeitpunkt zählt aber nicht als Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze. Auch langjährig Versicherte können deshalb nicht dazu verpflichtet werden, mit frühestmöglich abschlagsfreiem Renteneintritt ihr Arbeitsverhältnis beenden zu müssen. Derartige rentenrechtlichen Sonderregelungen finden in das Arbeitsrecht keinen Eingang.

6. Was geschieht, ist eine Beendigungsklausel nicht vereinbart?

Greift keine Beendigungsklausel und endet das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund vereinbarter Befristung, bleiben nur zwei Möglichkeiten. Entweder wird der Arbeitgeber versuchen mit dem Arbeitnehmer eine Aufhebungsvereinbarung zu schließen. Gelingt das nicht, bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer Kündigung.

Die Kündigung stellt den Arbeitgeber aber oftmals vor Probleme. Eine Kündigung allein wegen Erreichens des Rentenalters ist wegen Altersdiskriminierung unzulässig. Lässt sich der Arbeitnehmer nichts zu Schulden kommen, dessentwegen der Arbeitgeber außerordentlich fristlos kündigen könnte, verbleibt nur die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung. Ist dabei das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, kann der Arbeitgeber wie sonst auch nur auf betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe zurückgreifen.

Leistet sich der Arbeitnehmer kein Fehlverhalten, entfallen verhaltensbedingte Gründen. Personenbedingte Gründe können etwa krankheitsbezogene Gründe sein. Hieran sind aber sehr hohe Anforderungen geknüpft (sehr häufige Kurzerkrankungen oder eine Langzeiterkrankung, sowie jeweils hiermit einhergehende Betriebsablaufstörungen). Bei betriebsbedingten Gründen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Aber gerade bei Arbeitnehmern vor dem Renteneintritt wird es häufig so sein, dass diese bereits sehr lange im Betrieb beschäftigt sind. Zudem haben diese Arbeitnehmer typischerweise ein höheres Lebensalter. Deshalb besitzen sie oftmals die besseren Sozialpunkte als andere Arbeitnehmer, denen dann vordergründig gekündigt werden müsste.

Kurz: Ist der Arbeitgeber auf eine Kündigung angewiesen, ergeben sich vielfältige Probleme. Der Arbeitgeber steckt faktisch in einem Dilemma. In der Regel wird er diese für ihn missliche Lage rasch klären wollen. Das schafft für den Arbeitnehmer ein ganz hervorragendes Verhandlungspotential im Rahmen der in der Regel einsetzenden Absprache zum Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung. Hierzu unten genauer.

7. Gelten besondere Kündigungsfristen vor Renteneintritt?

Die Länge der Kündigungsfrist unterscheidet sich nicht von sonst geltenden Kündigungsfristen im laufenden Arbeitsverhältnis.

Der Arbeitnehmer kann seinerseits unter Einhaltung der für ihn geltenden ordentlichen Kündigungsfrist des Gesetzes mit vier Wochen zum 15. oder zum letzten eines jeden Kalendermonats kündigen. Das ist nur anders, wenn im Arbeitsvertrag oder in einem einschlägigen Tarifvertrag längere Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer geregelt sind.

Für den Arbeitgeber gelten hingegen mit zunehmender Dauer schon nach dem Gesetz deutlich längere Kündigungsfristen. Daran ändert auch der Renteneintritt des Arbeitnehmers nichts. So hat ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer auch eine entsprechend lange Kündigungsfrist. Deshalb kann einem Arbeitnehmer mit über 20-jähriger Beschäftigung nach dem Gesetz nur mit einer Kündigungsfrist von 7 Monaten gekündigt werden. Manche Tarifverträge sehen rechnerisch effektiv noch längere Kündigungsfristen vor. Selbst wenn es dort heißt, dass die Kündigungsfrist 7 Monate zum Quartalsende beträgt, klingt das zwar zunächst auch nach der gesetzlichen Regelung. Die Auswirkung ist aber ganz anders, wie folgendes Beispiel verdeutlichen soll:

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer ist 25 Jahre beschäftigt. Er bezieht ab 01.03. Regelaltersrente. Als der Arbeitnehmer am 01.03. weiterhin auf Arbeit erscheint, bemerkt der Arbeitgeber, dass das Arbeitsverhältnis nicht automatisch geendet hat und er hätte kündigen müssen. Das holt er am 01.03. nach.

• Ist nur die gesetzliche Kündigungsfrist von 7 Monaten einschlägig, muss zwischen Ausspruch der Kündigung und dem Ende der Kündigungsfrist ein Zeitraum von 7 vollen Kalendermonaten liegen. Der Ausspruch der Kündigung am 01.03. hat den Monat März bereits verbrannt. Als 7 volle Kalendermonate zählen deshalb nur die Monate ab April bis Oktober. Ablauf der Kündigungsfrist ist nach dem Gesetz deshalb der 31.10.
• Sieht hingegen ein Tarifvertrag 7 Monate Kündigungsfrist zum Quartalsende vor, würden die 7 Monate zwar auch am 31.10. enden. Der 31.10. ist aber kein Quartalsende. Das darauffolgende Quartalsende ist erst am 31.12. Das Arbeitsverhältnis würde also zwei Monate länger bestehen als nach der gesetzlichen Kündigungsfrist.

8. Welche Chance bietet sich dem Arbeitnehmer?

Hat der Arbeitgeber vergessen, ein weiterhin bestehendes Arbeitsverhältnis zu kündigen, müsste er den Arbeitnehmer weiter beschäftigen und auch weiter entlohnen. Da viele Arbeitgeber aber bereits andere Dispositionen getroffen haben, ist das oft nicht mehr möglich oder nicht mehr gewollt.

Hat der Arbeitgeber zu spät gekündigt und beschäftigt er den Arbeitnehmer nicht mehr, gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug. Wäre die Kündigung wirksam, würde der Annahmeverzug zum Ablauf der Kündigungsfrist enden. Aber bis dahin muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dennoch entlohnen. Das dürfte dem Arbeitgeber nicht gefallen.

Aber noch schlimmer kommt es für ihn, wenn seine ausgesprochene Kündigung unwirksam wäre. Dann würde das Arbeitsverhältnis nämlich nicht zum Ablauf der gewollten Kündigungsfrist enden. Das Arbeitsverhältnis bestünde fort. Der Arbeitnehmer müsste auch darüber hinaus gegen Entlohnung weiter beschäftigt werden. Selbst wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht mehr abfordert, kann der Arbeitnehmer seinen Lohn weiterhin aus dem oben erwähnten Gesichtspunkt des Annahmeverzugs geltend machen.

Wichtig! Der Arbeitnehmer sollte unbedingt darauf achten, dass er im Vorfeld jede Handlung und Erklärung unterlässt, die den Arbeitgeber darauf schließen lassen könnte, der Arbeitnehmer werde mit Renteneintritt ohnehin nicht mehr auf Arbeit erscheinen.

Diese geschilderte Situation stellt für den Arbeitgeber ein extremes Risiko dar. Das wird für den Arbeitgeber in der Regel Anlass sein, mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über eine Aufhebungsvereinbarung zu schließen. Für solche Verhandlungen sollte sich der Arbeitnehmer in der Regel anwaltlichen Rats bedienen. Dabei geht es nämlich nicht nur um die Einhaltung der Kündigungsfrist. Vielmehr dürfte in vielen Fällen eine Kündigung des Arbeitgebers wegen mangelnder Kündigungsgründe gar nicht möglich sein. Zudem sind weitere Urlaubsansprüche aufgelaufen. All das stärkt die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers enorm. Dieses Potential sollte nicht einfach vergeben werden. Wer selbst verhandelt, läuft Gefahr, dass er sich weitergehender Ansprüche beraubt. Der Arbeitgeber wird stets darauf bedacht sein, absolute Planungssicherheit zu erzielen. Planungssicherheit kann er aber nur erzielen, wenn er dem Arbeitnehmer das Risiko der Kündigung entsprechend teuer abkauft (Stichwort: Abfindung).

Wenn Sie zu diesem Themenkreis konkrete Hilfe brauchen, scheuen Sie sich nicht mich zu kontaktieren. Der Erstkontakt ist kostenfrei. Der Erstkontakt ist zwar keine Erstberatung. Eine erste Handlungsempfehlung wird aber bereits möglich sein. Dann entscheiden Sie wie es weiter geht.

9. Ist ein Aufhebungsvertrag bereits vor Renteneintritt ratsam?

Wenn der Arbeitnehmer um all das weiß, stärkt das auch bereits vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses seine Verhandlungsposition. Er wird dann einen Aufhebungsvertrag mit entsprechendem Geschick auch sehr deutlich zu seinen Gunsten aushandeln können. Insbesondere wird sich der Arbeitnehmer dem Beendigungswunsch des Arbeitgebers gut abkaufen lassen (Stichwort: Abfindung).

10. Was tun, darf der Arbeitnehmer nach Renteneintritt nicht arbeiten?

Hat das Arbeitsverhältnis nicht geendet, befindet sich der Arbeitgeber in diesen Fällen im Annahmeverzug. Weil das Arbeitsverhältnis nicht geendet hat, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Und wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigt, verbleibt es dennoch bei der Verpflichtung zur Lohnzahlung (sog. Annahmeverzugslohn). Der Arbeitnehmer kann demzufolge weiterhin seinen Lohn einfordern, notfalls per Klage vor dem Arbeitsgericht.

Unternimmt der Arbeitgeber weiterhin nichts, setzt sich dessen Risiko Monat für Monat fort, solange das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet wird. Der Arbeitgeber wird deshalb bestrebt sein, das fortwährende Zahlungsrisiko zu begrenzen. Zur typischen Problemlösung in diesem Zusammenhang werden Aufhebungsvereinbarungen mit Abfindungszahlungen geschlossen.

11. Zusammenfassung

Gelten für das Arbeitsverhältnis keine Beendigungsklauseln endet das Arbeitsverhältnis keineswegs automatisch. Wie bei jedem anderen Arbeitsvertrag muss der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß kündigen. In der Regel wird das aber relativ schwer sein. Deshalb wird der Arbeitgeber eigeninitiativ darauf drängen, dass eine Aufhebungsvereinbarung geschlossen wird. Das wird spätestens dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber gemerkt hat, dass ein automatisches Ende nicht eintritt.

In dieser Phase der Auseinandersetzung sind dem Arbeitnehmer zum letzten Mal richtig gute Karten in die Hand gespielt worden. Er besitzt eine vortreffliche Verhandlungsmasse, weil sich für den Arbeitgeber ein nicht unerhebliches Zahlungsrisiko ergibt. Dagegen trifft den Arbeitnehmer faktisch kein Risiko. Und wenn er noch eine Rechtschutzversicherung hat, treffen ihn auch keine Kosten für seinen anwaltlichen Vertreter. Das sind günstige Voraussetzungen dafür, dass der Arbeitnehmer für ihn sehr vorteilhafte Konditionen aushandeln kann – Stichwort: Abfindung.

Insofern Sie bei dieser Auseinandersetzung anwaltliche Hilfe benötigen, scheuen Sie sich nicht mich zu kontaktieren. Der Erstkontakt ist kostenfrei. Natürlich ist damit keine Erstberatung verbunden. Eine erste Handlungsempfehlung wird jedoch in der Regel möglich sein.