Lohn für Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft?

Neben der Vollarbeit gibt es Zeiten, in denen der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in abgeschwächter Form erbringt. Hierzu zählen Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaftszeiten. Oft besteht Uneinigkeit, ob solche Zeiten auch zu vergüten sind.

1. Bereitschaftsdienst

Von Bereitschaftdienst spricht man dann, wenn der Arbeitgeber bestimmt, dass sich der Arbeitnehmer innerhalb oder außerhalb der Firma an einer bestimmten Stelle aufzuhalten hat, um im Bedarfsfall seine volle Arbeitstätigkeit unmittelbar aufnehmen zu können. Zwangsläufig geht damit eine Aufenthaltsbeschränkung des Arbeitnehmers einher. Deshalb sind Bereitschaftsdienste komplett als Arbeitszeit einzuordnen. Aufgrund dessen sind Bereitschaftsdienste deshalb auch vergütungspflichtig. Nur in welcher Höhe?

Wird der Arbeitnehmer innerhalb der Bereitschaftszeit zur Vollarbeit herangezogen, ist diese Vollarbeitsleistung mit dem üblichen Lohn für Vollarbeit zu vergüten. Anerkannt ist aber, dass Bereitschaftsdienste für bloße Wartezeiten dagegen dann geringer vergütet werden können als Vollarbeit, wenn die Arbeitsvertragsparteien das geregelt haben, etwa im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag.

Dr. Thomas Langner, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Chemnitz zur Frage: Lohn für Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft?

2. Rufbereitschaft

Bei der Rufbereitschaft kann sich ein Arbeitnehmer an einem Ort seiner Wahl aufhalten. Er muss jedoch erreichbar sein und sicherstellen können, dass er seine Vollarbeit im Bedarfsfall innerhalb einer angemessenen Zeitspanne aufnehmen kann. Weil der Arbeitnehmer bei der Rufbereitschaft freier ist, zählt Rufbereitschaft nicht zur Arbeitszeit, sobald vom Arbeitnehmer keine Vollarbeit abgerufen wird.

Im Rahmen der Rufbereitschaft sind Vollarbeitszeiten wie die übliche Arbeitszeit voll vergütungspflichtig. Aber auch Zeiten, in denen sich der Arbeitnehmer nur abrufbereit halten muss, ist er in seiner Freizeitgestaltung eingeschränkt. Auch diese Zeiten lösen deshalb grundlegend gleichfalls einen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine angemessene Vergütung aus. Das Kriterium der Angemessenheit wäre in jedem Einzelfall zu prüfen, insofern es an einer arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Regelung fehlt. Anerkannt ist aber, dass solcherlei Rufbereitschaftszeiten jedenfalls nicht mit dem Mindestlohn vergütet werden müssen.

Zu beachten ist, dass die Reaktionszeit des Arbeitnehmers zwischen Abfordern seiner Arbeitsleistung und Einsetzen der Arbeitserbringung angemessen lang sein muss. Wenn der Arbeitgeber z.B. nur eine 20-minütige Reaktionszeit vorsieht, hat die Rechtsprechung das als nicht ausreichend erachtet, da hierdurch eine freie Aufenthaltsortbestimmung für den Arbeitnehmer faktisch ausgeschlossen wird. Gerade die freie Bestimmung seines Aufenthaltsorts ist aber ein wesentliches Merkmal der Rufbereitschaft. Wird der Arbeitnehmer hierin eingeschränkt, liegt keine bloße Rufbereitschaft mehr vor. Es ist dann von Bereitschaftsdiensten auszugehen, die in oben dargestelltem Umfang vergütungspflichtig sind.

(Stand 01/2020)