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Populäre Irrtümer im Arbeitsrecht

Immer wieder mache ich in der täglichen Kanzleiarbeit die Erfahrung, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen populären Irrtümern aufsitzen, die sich - warum auch immer - hartnäckig zu halten scheinen, aber keine Grundlage in der Rechtsordnung finden. In loser Aufzählung seien hier beispielhaft Folgende benannt:


Irrtum 1: Während einer Erkrankung kann nicht gekündigt werden.

Richtig ist: Eine Erkrankung hindert nicht den Ausspruch einer Kündigung und hat auch keinen Einfluss auf den Lauf einer Kündigungfrist. Ausnahmen sind dort möglich, wo ggf. Tarifverträge anderes vorschreiben, das ist jedoch äußerst selten.


Irrtum 2: Bevor verhaltensbedingt gekündigt werden kann, muss dreimal abgemahnt werden.

Richtig ist: In der Regel genügt eine einmalige Abmahnung, um beim nächsten Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten kündigen zu können. Mitunter ist in besonderen Ausnahmefällen noch nicht einmal eine Abmahnung vor dem Ausspruch einer Kündigung nötig. Zu beachten ist zudem, dass sich mit jeder gleichartigen weiteren Abmahnung die dieser innewohnende Warnfunktion sogar abschwächt.


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Irrtum 3: Eine Kündigung ist auch mündlich möglich

Richtig ist: Der Ausspruch einer Kündigung muss nach § 623 BGB zwingend durch Zugang des Originals der Kündigungserklärung in Schriftform geschehen. Eine diese Form nicht beachtende Kündigungserklärung ist unwirksam. Insbesondere sind damit auch Kündigungen per Telefax oder SMS ausgeschlossen. Mitunter sind in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen sogar noch strengere Formvorschriften vorgesehen - etwa, dass eine Kündigung nur durch eingeschriebenen Brief erfolgen kann.


Irrtum 4: Eine Kündigung ist unwirksam, wenn sie nicht begründet wurde.

Richtig ist: Eine Kündigung muss grundsätzlich nicht begründet sein (Ausnahmen aber z.B. bei Azubis oder aufgrund vertraglicher bzw. tarifvertraglicher Regelungen). Für den Arbeitgeber wäre es unklug, sich frühzeit festzulegen, da eine zu kurz greifende Begründung mehr Angriffsfläche für den klagenden Arbeitnehmer bieten würde. Der Arbeitnehmer sollte aber im Fall einer außerordentlichen Kündigung die gesetzliche Möglichkeit nutzen und den Arbeitgeber zur Begründung auffordern (vgl. § 626 II Satz 3 BGB), um dann seine Chancen für eine Kündigungsschutzklage besser einschätzen zu können.


Irrtum 5: Minijobs sind keine richtigen Arbeitsverhältnisse

Richtig ist: Zwar bestehen bei Minijobs im sozialversicherungsrechtlichen Bereich gewisse Besonderheiten. Diese haben aber keinen Einfluss darauf, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer dieselben Rechte und Pflichten wie in jedem anderen Arbeitsverhältnis haben.